Kepemimpinan sukar, dan semua pemimpin kacau. Saya tahu, kedengarannya gila, tapi itu benar. Malah Steve Jobs melakukan beberapa kesalahan besar. Kadang-kadang, kita semua menunjukkan bahawa kita manusia, kadang-kadang kita bersayap, dan bahawa kita tidak mempunyai semua jawapan.
Salah seorang pakar kepimpinan kegemaran saya, Seth Godin, menjelaskan bahawa bagi para pemimpin, tidak selesa untuk mengatakan, 'Saya mahu pergi ke sana, dan saya akan bertanggungjawab untuk membawa kami ke sana, dan tidak ada yang pernah ke sana, dan saya tidak pasti bagaimana untuk mendapatkannya di sana, tapi mari kita pergi. ' Untuk menjadikan visi kita menjadi kenyataan, kita harus mendapatkan kepercayaan pengikut kita.
Oleh kerana kita sangat bergantung pada orang lain untuk maju, penting untuk mengenali tingkah laku yang akan melepaskan dan mengasingkan penyokong anda. Berikut adalah 9 tingkah laku yang paling polarisasi dan merosakkan yang dapat ditunjukkan oleh pemimpin.
1. Ketidaktepatan.
Pemimpin yang autentik tetap setia pada apa yang mereka percayai. Menurut Profesor Harvard Business School dan pakar kepemimpinan autentik Bill George, pemimpin yang sahih tetap setia pada nilai dan misi mereka walaupun dalam menghadapi kesukaran.
Mereka tidak melepaskan hanya kerana akan mudah melakukannya. Mereka dapat dipercayakan untuk tampil dengan cara yang sama, setiap saat, kerana mereka beroperasi dari tempat yang benar-benar jujur. Pekerja tahu bila pemimpin memalsukannya.
2. Janji palsu.
Pemimpin mesti berhati-hati dengan wortel yang mereka tolak untuk memotivasi pekerja mereka. Sekiranya seorang pemimpin membuat janji, pekerjanya mempunyai hak untuk mengharapkan tindak lanjut.
Sering kali, pemimpin berkongsi idea dalam perbualan yang panas, dan tidak menyedari bahawa pekerja mengambil hati setiap kata. Marshall Goldsmith's Apa Yang Mendapatkan Anda Di Sini Tidak Akan Membawa Anda Ke sana menjelaskan bahawa apabila pemimpin memberikan cadangan atau idea, pekerja mendengarnya sebagai perintah atau janji.
Gagal menunaikan janji - tidak kira seberapa besar atau kecil - akan melanggar kepercayaan pekerja.
3. Kekaburan.
Pekerja memerlukan kekhususan dalam hal berkomunikasi. Kekaburan menandakan dua perkara: 1) kurangnya kejelasan mengenai arah, dan 2) kerahsiaan.
Kedua-dua kesan ini mendorong ketidakpercayaan dan keraguan. Semakin jelas anda mengenai visi dan arah anda, semakin cepat anda melibatkan orang lain.
4. Komunikasi sehala.
Dalam organisasi tradisional, hierarki, maklumat mengalir dari atas ke bawah, melalui corong yang dikawal ketat. Pekerja hanya melakukan pekerjaan mereka, dan menerima maklumat tepat yang dikehendaki oleh kepemimpinan.
Hari ini, pekerja mempunyai suara yang kuat. Dalam budaya yang sihat, mereka diberi kuasa untuk menyumbangkan idea dan pemerhatian. Pekerja mempunyai maklum balas yang berharga dan ingin didengar.
Terdapat banyak cara untuk mewujudkan budaya komunikasi dua hala, termasuk secara berkala meminta maklum balas tanpa nama, dan mengatasinya di Mesyuarat Dewan Bandaran . Pekerja anda adalah sumber tunggal yang paling berharga untuk mengetahui apa yang berlaku dalam organisasi anda.
5. Agenda peribadi / kepimpinan ego.
Pemimpin memerlukan kulit tebal untuk memberi kekuatan melalui kemunduran dan negatif. Mereka juga memerlukan keyakinan diri yang kuat kerana orang-orang yang tidak percaya yang mempersoalkan kemampuan mereka, dan akan senang melihat mereka gagal.
Walau bagaimanapun, para pemimpin harus memeriksa ego mereka di depan pintu, dan memastikan mereka menundukkan agenda peribadi mereka untuk kebaikan organisasi. Ini mungkin salah satu tingkah laku yang paling sukar untuk dihilangkan kerana memerlukan banyak kesedaran diri dan kejujuran mengenai motivasi diri.
6. Kemarahan.
Tidak ada tempat dalam kepemimpinan untuk kemarahan yang tidak terkawal. Ini menyampaikan rasa takut, tidak hormat, kurang kawalan, dan kurangnya keprihatinan bagi mereka yang berada di akhir penerimaan.
Memang benar bahawa tekanan yang menyertai perjalanan kepemimpinan adalah intensif dan berpotensi melemahkan. Walau bagaimanapun, bukan tanggungjawab pekerja kita untuk menjadi sumber sokongan emosi kita, sebab itulah pentingnya mencari pilihan dan komuniti sokongan yang sihat untuk melepaskan atau berkongsi kekecewaan kita.
7. enggan mewakilkan / memberi kuasa.
Kepimpinan adalah usaha berpasukan. Apabila pekerja menyertai organisasi anda dan menyokong visi anda, mereka membawa pengalaman dan kemahiran yang dapat menggerakkan strategi anda ke hadapan. Sangat sukar untuk melepaskan kawalan, mengetahui bahawa orang lain mungkin tidak melakukan perkara yang sama seperti yang anda lakukan.
Walau bagaimanapun, satu orang - atau bahkan sekumpulan pemimpin dalam organisasi yang sedang berkembang - tidak dapat menyelesaikan semua tugas. Perwakilan yang berkesan membolehkan anda terus fokus pada perkara yang paling anda lakukan dan perkara yang paling anda gemari.
Perwakilan tidak hanya memperluaskan kemampuan anda untuk menyelesaikan sesuatu, dan membuat pengurangan pekerja di syarikat anda; ia juga memberitahu pekerja anda bahawa anda mempercayai mereka. Pekerja ingin mengetahui bahawa mereka memberi kesan dan sumbangan. Mereka mahu merasa diperlukan dan diberi kuasa.
8. Sikap unggul / kurang penghargaan.
Pekerja melihat ketua mereka dan komuniti tahap C sangat berbeza dengan cara mereka melihat diri mereka sendiri. Di syarikat, ada garis batas antara kepemimpinan dan syarikat lain, walaupun pemimpin mereka tidak berniat untuk membuat perpecahan seperti itu.
Apabila organisasi kita berkembang, mudah bagi kita untuk memutuskan hubungan dengan pekerja kita. Kita harus bersungguh-sungguh mencipta strategi penghayatan . Memerlukan seluruh sistem untuk menjadikan syarikat berfungsi dengan baik, dan kita harus sentiasa merekrut bakat kita secara dalaman untuk memastikan semua orang terus terlibat dengan rasa syukur dan penghargaan.
9. Bermain kegemaran.
Salah satu tingkah laku kepemimpinan yang paling memalukan adalah pilih kasih. Walaupun setiap organisasi mempunyai 'linchpins' yang penting dalam menyatukan syarikat, idealnya organisasi harus berhasrat untuk menjadi 'berfokus pada proses' dan bukannya 'berpusat pada pahlawan.'
Apabila syarikat berputar di sekitar segelintir pahlawan, pekerja yang tinggal dapat mulai merasakan bahawa mereka boleh pakai. Untuk meminimumkan ketergantungan pada pahlawan, syarikat mesti melabur dalam penciptaan proses sehingga jika orang utama pergi, ada gangguan minimum pada operasi.
Ringkasnya.
Setiap pemimpin, sepanjang kepemimpinan mereka, akan menunjukkan satu atau lebih tingkah laku ini pada satu ketika. Lagipun, kita semua manusia, dan kepemimpinan sukar.
maureen e mcphilmy suami baru
Aspek penambahbaikan berterusan sebagai pemimpin yang paling penting adalah kesedaran diri. Semakin sedar diri kita, semakin berjaya kita mengenali tingkah laku yang merosakkan ini dan membetulkannya, sehingga kita dapat membina organisasi terbaik kita, dan menjalani kehidupan terbaik kita.
