Motivasi pekerja adalah tahap tenaga, komitmen, dan kreativiti yang dibawa oleh pekerja syarikat untuk pekerjaan mereka. Sama ada ekonomi sedang berkembang atau menyusut, mencari jalan untuk memotivasi pekerja selalu menjadi perhatian pengurusan. Teori yang bersaing menekankan sama ada insentif atau penglibatan pekerja (pemerkasaan). Motivasi pekerja kadangkala menjadi sangat bermasalah bagi perniagaan kecil. Pemiliknya sering menghabiskan masa bertahun-tahun untuk membina syarikat dan oleh itu merasa sukar untuk menyerahkan tanggungjawab yang bermakna kepada orang lain. Tetapi usahawan harus berhati-hati dengan masalah seperti ini: kesan motivasi pekerja yang rendah terhadap perniagaan kecil boleh membahayakan. Masalah tersebut termasuk rasa tidak puas hati, tidak berminat, malah kecewa meluas. Sikap seperti itu dapat dikumpulkan menjadi krisis.
Tetapi perniagaan kecil juga dapat memberikan suasana yang ideal untuk motivasi pekerja: pekerja melihat hasil sumbangan mereka secara langsung; maklum balas pantas dan kelihatan. Tenaga kerja yang lancar dan bermotivasi juga membebaskan pemiliknya dari pekerjaan sehari-hari kerana memikirkan pembangunan jangka panjang. Tambahan pula, ganjaran ketara dan emosi boleh bermaksud mengekalkan pekerja yang diinginkan. Orang berkembang dalam persekitaran kerja yang kreatif dan ingin membuat perbezaan. Sebaik-baiknya hasil kerja itu sendiri akan memberi mereka rasa pencapaian — tetapi program penghargaan dan pengiktirafan yang tersusun dengan baik dapat menggarisbawahi akibat ini.
APA YANG MENGGUNAKAN?
Salah satu pendekatan untuk motivasi pekerja adalah dengan melihat 'tambahan' terhadap pekerjaan seseorang sebagai faktor utama dalam meningkatkan prestasi. Campuran faedah pekerja yang tidak berkesudahan - seperti penjagaan kesihatan, insurans hayat, pembahagian keuntungan, rancangan pemilikan saham pekerja, kemudahan senaman, rancangan makan bersubsidi, ketersediaan penjagaan anak, kereta syarikat, dan banyak lagi - telah digunakan oleh syarikat dalam usaha mereka untuk mengekalkan kebahagiaan pekerja dengan kepercayaan bahawa pekerja yang senang adalah pekerja yang bermotivasi.
Akan tetapi, banyak ahli teori moden mengemukakan bahawa motivasi yang dirasakan oleh pekerja terhadap pekerjaannya tidak banyak berkaitan dengan penghargaan material daripada dengan reka bentuk pekerjaan itu sendiri. Kajian pada tahun 1950 menunjukkan bahawa pekerjaan yang sangat tersegmentasi dan dipermudahkan mengakibatkan semangat dan output pekerja lebih rendah. Akibat lain dari motivasi pekerja yang rendah termasuk ketidakhadiran dan perolehan yang tinggi, kedua-duanya sangat mahal bagi mana-mana syarikat. Akibatnya, inisiatif 'pembesaran pekerjaan' mulai muncul di syarikat-syarikat besar pada tahun 1950-an.
Walaupun terminologi berubah, prinsip motivasi pekerja tetap tidak berubah dari penemuan lebih dari setengah abad yang lalu. Kata kunci hari ini merangkumi 'pemberdayaan,' 'lingkaran kualiti,' dan 'kerja berpasukan.' Pemberdayaan memberi autonomi dan membolehkan pekerja memiliki pemilikan idea dan pencapaian, sama ada bertindak bersendirian atau berpasukan. Lingkaran yang berkualiti dan berlakunya peningkatan pasukan di persekitaran kerja masa kini memberi peluang kepada pekerja untuk memperkuatkan kepentingan kerja yang dilakukan oleh anggota serta menerima maklum balas mengenai keberkesanan pekerjaan itu.
Dalam perniagaan kecil, yang mungkin kekurangan sumber daya untuk membuat program motivasi pekerja formal, pengurus tetap dapat mencapai prinsip asas yang sama. Untuk membantu pekerja merasakan bahawa pekerjaan mereka sangat bermakna dan sumbangan mereka sangat berharga bagi syarikat, pemilik perniagaan kecil perlu menyampaikan tujuan syarikat kepada pekerja. Komunikasi ini harus berupa kata-kata dan juga tindakan. Di samping itu, pemilik perniagaan kecil harus menetapkan standard yang tinggi untuk pekerja, tetapi juga tetap menyokong usaha mereka ketika tujuan tidak dapat dicapai. Mungkin bermanfaat untuk memberi pekerja autonomi dan fleksibiliti sebanyak mungkin dalam bagaimana pekerjaan mereka dilaksanakan. Kreativiti akan didorong jika kesalahan jujur diperbetulkan tetapi tidak dihukum. Akhirnya, pemilik perniagaan kecil harus mengambil langkah untuk menggabungkan visi pekerja untuk syarikat dengan visi sendiri. Ini akan memotivasi pekerja untuk menyumbang kepada tujuan perniagaan kecil, dan juga membantu mencegah stagnasi ke arah dan tujuannya.
KAEDAH MOTIVASI
Terdapat banyak kaedah memotivasi pekerja hari ini kerana terdapat syarikat yang beroperasi dalam persekitaran perniagaan global. Namun, beberapa strategi berlaku di semua organisasi yang berusaha untuk meningkatkan motivasi pekerja. Usaha motivasi pekerja yang terbaik akan tertumpu pada perkara yang dianggap penting oleh pekerja. Mungkin pekerja dalam jabatan organisasi yang sama mempunyai motivator yang berbeza. Banyak organisasi hari ini mendapati bahawa fleksibiliti dalam reka bentuk pekerjaan dan sistem ganjaran telah menghasilkan peningkatan umur panjang pekerja dengan syarikat, peningkatan produktiviti, dan semangat yang lebih baik.
Pemerkasaan
Memberi lebih banyak tanggungjawab dan kewibawaan membuat keputusan kepada pekerja akan meningkatkan bidang kendali mereka terhadap tugas-tugas yang mereka bertanggungjawab dan dengan lebih baik melengkapkan mereka untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut. Akibatnya, perasaan kecewa yang timbul kerana dipertanggungjawabkan atas sesuatu yang tidak mempunyai sumber daya untuk dilaksanakan semakin berkurang. Tenaga dialihkan dari pemeliharaan diri ke pencapaian tugas yang lebih baik.
Kreativiti dan Inovasi
Di banyak syarikat, pekerja dengan idea kreatif tidak menyatakannya kepada pihak pengurusan kerana bimbang input mereka akan diabaikan atau diejek. Persetujuan syarikat dan kejayaan syarikat telah menjadi sangat tertanam dalam beberapa lingkungan kerja sehingga karyawan dan organisasi menderita. Apabila kekuatan untuk membuat organisasi diturunkan dari atas ke personel barisan, pekerja yang mengetahui pekerjaan, produk, atau perkhidmatan terbaik diberi peluang untuk menggunakan idea mereka untuk memperbaikinya. Kekuatan untuk membuat memotivasi pekerja dan memberi manfaat kepada organisasi dalam memiliki tenaga kerja yang lebih fleksibel, menggunakan pengalaman pekerjanya dengan lebih bijak, dan meningkatkan pertukaran idea dan maklumat di antara pekerja dan jabatan. Penambahbaikan ini juga mewujudkan keterbukaan untuk berubah yang dapat memberi perusahaan kemampuan untuk menanggapi perubahan pasar dengan cepat dan mempertahankan kelebihan penggerak pertama di pasar.
Belajar
Sekiranya pekerja diberi alat dan peluang untuk mencapai lebih banyak, kebanyakan akan menyahut cabaran. Syarikat dapat memotivasi pekerja untuk mencapai lebih banyak dengan berkomitmen untuk terus meningkatkan kemahiran pekerja. Program pentauliahan dan perlesenan untuk pekerja adalah kaedah yang semakin popular dan berkesan untuk mewujudkan pertumbuhan pengetahuan dan motivasi pekerja. Sering kali, program ini meningkatkan sikap pekerja terhadap pelanggan dan syarikat, sambil meningkatkan keyakinan diri. Dengan menyokong pernyataan ini, analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi untuk belajar mendapati bahawa ia secara langsung berkaitan dengan sejauh mana peserta latihan percaya bahawa penyertaan tersebut akan mempengaruhi pekerjaan atau utiliti kerjaya mereka. Dengan kata lain, jika pengetahuan yang diperoleh dapat diterapkan pada pekerjaan yang hendak diselesaikan, maka perolehan pengetahuan itu akan menjadi peristiwa yang bermanfaat bagi pekerja dan majikan.
Kualiti hidup
Bilangan jam kerja setiap minggu oleh pekerja Amerika meningkat, dan banyak keluarga mempunyai dua orang dewasa yang bekerja pada jam tersebut. Dalam keadaan seperti ini, banyak pekerja yang tertanya-tanya bagaimana memenuhi tuntutan kehidupan mereka di luar tempat kerja. Selalunya, kebimbangan ini berlaku semasa bekerja dan boleh mengurangkan produktiviti dan semangat pekerja. Syarikat yang telah melaksanakan pengaturan pekerja yang fleksibel telah memperoleh pekerja yang bermotivasi yang produktivitasnya meningkat. Program yang merangkumi minggu kerja yang lentur, minggu kerja yang padat, atau perkongsian pekerjaan, misalnya, berjaya memfokuskan pekerja yang terharu ke arah pekerjaan yang harus dilakukan dan jauh dari tuntutan kehidupan peribadi mereka.
Galakan Kewangan
Untuk semua pendorong motivator alternatif, wang masih menjadi tempat utama dalam gabungan motivator. Pembahagian keuntungan syarikat memberi insentif kepada pekerja untuk menghasilkan produk yang berkualiti, melakukan perkhidmatan yang berkualiti, atau meningkatkan kualiti proses dalam syarikat. Apa yang menguntungkan syarikat memberi faedah langsung kepada pekerja. Wang dan ganjaran lain diberikan kepada pekerja kerana menghasilkan idea penjimatan kos atau proses, untuk meningkatkan produktiviti dan mengurangkan ketidakhadiran. Wang berkesan apabila dikaitkan secara langsung dengan idea atau pencapaian pekerja. Walaupun begitu, jika tidak digabungkan dengan motivator bukan wang lain, kesan memotivasinya adalah jangka pendek. Selanjutnya, insentif kewangan dapat membuktikan kontraproduktif jika tidak tersedia untuk semua anggota organisasi.
Galakan Lain
Kajian demi kajian mendapati bahawa motivator pekerja yang paling berkesan adalah bukan wang. Sistem kewangan tidak cukup motivator, sebahagiannya kerana jangkaan sering melebihi hasil dan kerana perbezaan antara individu yang bergaji mungkin berpecah daripada menyatukan pekerja. Motivator positif bukan wang yang terbukti memupuk semangat berpasukan dan merangkumi pengiktirafan, tanggungjawab, dan kemajuan. Pengurus yang menyedari 'kemenangan kecil' pekerja, mempromosikan persekitaran partisipatif, dan memperlakukan pekerja dengan adil dan hormat akan mendapati pekerjanya lebih bermotivasi. Seorang pengurus syarikat membuat percambahan untuk menghasilkan 30 ganjaran hebat yang memerlukan sedikit atau tidak ada apa-apa untuk dilaksanakan. Ganjaran yang paling berkesan, seperti surat pujian dan cuti dari kerja, peningkatan kepuasan diri dan harga diri. Untuk jangka masa panjang, pujian ikhlas dan isyarat peribadi jauh lebih berkesan dan lebih menjimatkan daripada pemberian wang sahaja. Pada akhirnya, program yang menggabungkan sistem ganjaran wang dan memenuhi keperluan intrinsik, mewujudkan diri mungkin menjadi motivator pekerja yang paling kuat.
BIBLIOGRAFI
Battisti, Pete. 'Ganjaran untuk Bermotivasi.' Dinding & Siling . Disember 2005.
Frase-Blunt, Martha. 'Memandu Program Anugerah Anda.' Majalah HRM . Februari 2001.
Hohman, Kevin M. 'Nafsu untuk Berjaya: Pekerja masuk adalah kuncinya.' Melakukan Peruncitan Sendiri . Februari 2006.
'Secara Ringkas: Pengiktirafan adalah motivator terhebat.' Manfaat pekerja . 10 Februari 2006.
'Skim Insentif Masih Gagal Mengekalkan Kakitangan.' Manfaat pekerja . 4 November 2005.
Parker, Owen. 'Komitmen Bayar dan Pekerja.' Jurnal Perniagaan Ivey . Januari 2001.
lori petty kahwin dengan siapa
'Memberi Peluang untuk Berkembang.' Mingguan Komputer . 7 Februari 2006.
Putih, Carol-Ann. 'Pandangan Pakar Menguruskan Karyawan yang Dimotivasi.' Personel Hari Ini . 15 November 2005.
