Penilaian Prestasi Pekerja

Penilaian prestasi pekerja adalah suatu proses - sering menggabungkan kedua-dua elemen bertulis dan lisan - di mana pihak pengurusan menilai dan memberikan maklum balas mengenai prestasi kerja pekerja, termasuk langkah-langkah untuk memperbaiki atau mengarahkan semula aktiviti yang diperlukan. Mendokumentasikan prestasi menyediakan asas untuk kenaikan gaji dan promosi. Penilaian juga penting untuk membantu kakitangan meningkatkan prestasi mereka dan sebagai jalan di mana mereka dapat diberi penghargaan atau diiktiraf untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Di samping itu, mereka dapat melayani sejumlah fungsi lain, menyediakan titik peluncuran dari mana syarikat dapat menjelaskan dan membentuk tanggungjawab sesuai dengan tren perniagaan, garis komunikasi manajemen-pekerja yang jelas, dan memacu pemeriksaan semula terhadap praktik perniagaan yang berpotensi menjadi seram. Namun Joel Myers mencatat Jurnal Perniagaan Memphis bahawa dalam banyak organisasi, penilaian prestasi hanya berlaku ketika pihak pengurusan sedang membuat kes untuk memberhentikan seseorang. Tidak hairanlah bahawa hasilnya adalah ketakutan bersama dalam sesi penilaian prestasi - sesuatu yang harus dielakkan, jika mungkin. Ini bukan cara untuk mengurus dan memotivasi orang. Penilaian prestasi seharusnya menjadi pengalaman pengembangan bagi pekerja dan 'saat pengajaran' untuk pengurus. '

PENDEKATAN DAN PEMBANGUNAN PRESTASI

Manakala istilahnya Penilaian mutu kerja mempunyai makna bagi kebanyakan pemilik perniagaan kecil, mungkin bermanfaat untuk mempertimbangkan tujuan sistem penilaian. Ia adalah seperti berikut:

1. Untuk meningkatkan produktiviti syarikat
2. Untuk membuat keputusan pegawai yang tepat mengenai kenaikan pangkat, perubahan pekerjaan, dan pemberhentian
3. Untuk mengenal pasti apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan (matlamat dan tanggungjawab pekerjaan)
4. Untuk menilai prestasi pekerja terhadap matlamat ini

1. Untuk berusaha meningkatkan prestasi pekerja dengan menamakan bidang-bidang tertentu untuk penambahbaikan, menyusun rancangan yang bertujuan untuk memperbaiki bidang-bidang ini, menyokong usaha pekerja dalam peningkatan melalui maklum balas dan bantuan, dan memastikan penglibatan dan komitmen pekerja untuk meningkatkan prestasinya.

Semua matlamat ini dapat direalisasikan dengan lebih mudah sekiranya pihak majikan berusaha untuk menetapkan proses penilaian prestasi sebagai dialog di mana tujuan utamanya adalah peningkatan semua pihak. Untuk membuat dan mengekalkan kerangka kerja ini, majikan perlu memberitahu pekerja tentang nilai mereka, memuji mereka atas pencapaian mereka, mewujudkan rekod maklum balas yang adil dan jujur, bersikap konsisten dalam perlakuan mereka terhadap semua pekerja, dan mengumpulkan pekerja untuk pandangan mereka sendiri mengenai proses dan operasi syarikat.

Perniagaan kecil dengan sedikit pekerja atau pekerja yang baru mula menilai kakitangannya boleh memilih untuk menggunakan sistem penilaian pra-paket, yang terdiri daripada borang cetak atau perisian. Pakej perisian boleh disesuaikan sama ada dengan menggunakan kaedah penilaian syarikat yang ada atau dengan memilih elemen dari senarai atribut yang menggambarkan kebiasaan kerja pekerja yang berjaya seperti komunikasi yang berkesan, ketepatan masa, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang diminta. Namun, akhirnya, banyak syarikat memilih untuk mengembangkan bentuk dan sistem penilaian mereka sendiri untuk menggambarkan prestasi pekerja dengan tepat berdasarkan tujuan dan budaya unik perniagaan itu sendiri. Dalam mengembangkan sistem penilaian untuk perniagaan kecil, seorang pengusaha perlu mempertimbangkan hal-hal berikut:

1. Saiz kakitangan
2. Pekerja mengikut jadual kerja alternatif
3. Matlamat syarikat dan tingkah laku pekerja yang diinginkan untuk membantu mencapai matlamat
4. Mengukur prestasi / kerja
5. Kenaikan gaji dan promosi
6. Komunikasi sistem penilaian dan prestasi individu
7. Perancangan prestasi

Saiz Kakitangan

Perniagaan kecil dengan sedikit pekerja boleh memilih untuk menggunakan pendekatan tidak formal dengan pekerja. Ini memerlukan pertemuan dengan setiap pekerja setiap enam bulan atau sekali setahun dan membincangkan prestasi dan kemajuan kerja seseorang individu sejak perbincangan terakhir. Maklum balas boleh diberikan secara lisan, tanpa mengembangkan atau menggunakan borang penilaian standard, tetapi dalam banyak kes, pakar undang-undang menasihati majikan untuk menyimpan catatan bertulis untuk memberikan perlindungan undang-undang yang lebih besar kepada diri mereka sendiri. Oleh kerana syarikat menambah kakitangannya, sistem yang lebih formal menggunakan borang penilaian bertulis yang dibangunkan secara dalaman atau luaran harus selalu digunakan, dengan hasil penilaian tersebut dikaitkan dengan kenaikan gaji atau bonus. Sama ada penilaian diberikan secara lisan atau bertulis, pemilik perniagaan kecil perlu memberikan maklum balas yang tetap secara berkala agar pekerja dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.

Jadual Kerja Alternatif

Pekerja yang bekerja jadual kerja alternatif - bekerja di rumah, bekerja sambilan, perkongsian pekerjaan, dan lain-lain - kemungkinan besar perlu menilai prestasi mereka berbeza daripada kakitangan sepenuh masa biasa agar dapat dinilai dengan adil. Jadual kerja alternatif mungkin memerlukan tugas yang berbeza untuk melaksanakan pekerjaan dan tanggungjawab baru ini harus dimasukkan ke dalam penilaian. Seorang pemilik perniagaan kecil juga harus berhati-hati untuk memastikan bahawa pekerja-pekerja ini diperlakukan dengan adil sehubungan dengan penilaian dan promosi yang dihasilkan.

Matlamat Syarikat dan Prestasi yang Diinginkan

Prestasi pekerja, terutamanya di syarikat yang lebih kecil, adalah faktor penting dalam kemampuan mana-mana syarikat untuk memenuhi matlamatnya. Dalam perniagaan satu orang, penetapan matlamat dan pencapaian adalah masalah mengubah kata-kata menjadi tindakan, tetapi menggerakkan perniagaan ke arah tujuannya di syarikat yang lebih besar bermaksud bahawa majikan harus mengetahui peranan setiap orang dalam kejayaan itu, menyampaikan peranan itu kepadanya, dan beri penghargaan atau betulkan prestasi mereka. Ini juga bermaksud bahawa penilaian harus memasukkan faktor-faktor seperti kemampuan kolaboratif dan rasa kerja berpasukan, bukan hanya prestasi individu.

Mengukur / Menilai Prestasi

Setelah senarai tugas dan atribut dikembangkan, pemilik atau pengurus perniagaan kecil perlu menentukan cara mengukur prestasi pekerja terhadap tugas-tugas ini. Pengukuran memberikan elemen objektif lain untuk penilaian. Sebaik-baiknya, pengukuran akan diambil terhadap prestasi sebelumnya, sama ada dari individu pekerja, kumpulan, atau syarikat pada umumnya. Sekiranya syarikat hanya mengembangkan sistem penilaiannya atau tidak mempunyai prestasi dasar untuk diukur, ia harus mengembangkan tujuan yang realistik berdasarkan keperluan perniagaan atau prestasi pesaing yang serupa.

Kenaikan dan Promosi Gaji

Semasa mengembangkan sistem penilaian, pemilik perniagaan kecil perlu mempertimbangkan hubungan antara penilaian dan kenaikan gaji atau promosi. Walaupun maklum balas prestasi untuk tujuan pembangunan / penambahbaikan dapat diberikan secara lisan, ringkasan bertulis mengenai prestasi kerja individu mesti disertakan dengan kenaikan atau kenaikan gaji (atau penurunan harga atau penamatan). Oleh itu, sangat penting bahawa pengurus atau pemilik perniagaan kecil secara berkala mendokumentasikan prestasi kerja pekerja.

Kaedah kenaikan gaji juga mempengaruhi penilaian. Sekiranya perniagaan kecil menggunakan kenaikan berdasarkan merit, borang penilaian akan merangkumi penilaian pekerja terhadap tugas-tugas tertentu. Sekiranya gaji berdasarkan kemahiran digunakan, penilaian akan menyenaraikan kemahiran yang diperoleh dan tahap kecekapan. Taksiran dan kenaikan gaji yang dihasilkan yang mengambil kira prestasi kumpulan atau syarikat harus merangkumi sumbangan individu untuk tujuan tersebut.

Berkomunikasi Sistem

Sistem penilaian prestasi hanya berkesan jika dikomunikasikan dan difahami oleh pekerja dengan betul. Semasa merancang sistem penilaian untuk syarikatnya, seorang pengusaha mungkin ingin mempertimbangkan untuk melibatkan staf dalam pengembangannya. Penyokong berpendapat bahawa ini mendorong pembelian dan pemahaman rancangan, serta memastikan bahawa penilaian mengambil kira semua tugas di syarikat. Sekiranya pemilik perniagaan kecil tidak dapat melibatkan pekerjanya, dia harus melalui sistem dengan setiap pekerja atau pengurus dan meminta pengurus melakukan hal yang sama, meminta maklum balas dan membuat penyesuaian yang diperlukan.

Berkomunikasi Prestasi dan Perancangan

Sebahagian daripada sistem penilaian adalah komunikasi sebenar penilaian prestasi. Walaupun penilaian ini boleh ditulis, penilaian harus selalu diberikan secara lisan juga. Ini memberi peluang untuk menjawab segala pertanyaan yang mungkin dimiliki oleh pekerja mengenai penilaian, serta memberikan konteks atau perincian lebih lanjut untuk penilaian ringkas. Akhirnya, pekerja dan pengusaha atau pengurus harus membuat rancangan untuk bertemu lagi untuk mengembangkan rancangan yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi dan mencapai tujuan yang dipersetujui untuk tempoh tinjauan berikut. Sesi perancangan ini harus mengaitkan tujuan syarikat dan / atau kumpulan dengan tugas dan tujuan individu untuk tempoh tinjauan dan memberikan asas untuk tinjauan berjadual seterusnya.

JENIS-JENIS PENDEKATAN DAN SYARAT PENILAIAN

Tradisional

Dalam penilaian tradisional, pengurus duduk bersama pekerja dan membincangkan prestasi untuk tempoh prestasi sebelumnya, biasanya satu tahun. Perbincangan dibuat berdasarkan pemerhatian pengurus terhadap kemampuan dan prestasi tugas pekerja seperti yang dinyatakan dalam perihal pekerjaan. Prestasi dinilai, dengan penilaian terikat dengan kenaikan peratusan gaji. Namun, seperti yang dicatat oleh David Antonioni Pampasan & Faedah , 'Proses kenaikan merit tradisional memberikan bahkan kos sara hidup automatik yang berprestasi rendah, sehingga mewujudkan ketidakadilan yang dirasakan' |. Sebagai tambahan, kebanyakan borang penilaian prestasi tradisional menggunakan terlalu banyak kategori penilaian dan mengedarkan penilaian menggunakan format pengedaran paksa. ' Antonioni mencadangkan borang penilaian hanya menggunakan tiga kategori penilaian - cemerlang, cekap, dan tidak memuaskan - kerana kebanyakan pengurus dapat menilai pekerja terbaik dan terburuk mereka, dan selebihnya jatuh di antara mereka.

Penilaian diri

Cukup jelas, penilaian diri digunakan dalam proses penilaian prestasi untuk mendorong anggota staf untuk bertanggungjawab terhadap prestasi mereka sendiri dengan menilai pencapaian atau kegagalan mereka sendiri dan mempromosikan pengurusan diri terhadap matlamat pembangunan. Ia juga mempersiapkan pekerja untuk membincangkan perkara ini dengan pengurus mereka. Ia boleh digunakan bersama dengan atau sebagai bagian dari proses penilaian lain, tetapi tidak menggantikan penilaian prestasi pekerja oleh pengurus.

Ulasan Yang Dimulakan oleh Pekerja

Dalam sistem tinjauan yang dimulakan oleh pekerja, pekerja diberitahu bahawa mereka boleh meminta semakan dari pengurus mereka. Jenis penilaian berdasarkan permintaan ini tidak dimaksudkan untuk menggantikan proses tinjauan konvensional. Sebaliknya, ia dapat digunakan untuk mempromosikan sikap pengurusan diri di kalangan pekerja. Penganut jenis proses tinjauan ini berpendapat bahawa ia mendorong komunikasi berkala antara staf dan pengurus. Pengecam, bagaimanapun, memperhatikan bahawa ia bergantung pada inisiatif pekerja, menjadikannya alternatif yang kurang ideal untuk sebilangan pekerja dengan masalah keperibadian yang tenang, bersara atau masalah keyakinan.

Maklum Balas 360 darjah

Maklum balas 360 darjah dalam proses penilaian prestasi merujuk kepada maklum balas mengenai prestasi pekerja yang diberikan oleh pengurus, orang atau jabatan yang berbeza yang seorang pekerja berinteraksi dengan (penilaian rakan sebaya), pelanggan luaran, dan pekerja itu sendiri. Jenis maklum balas ini merangkumi maklum balas yang dihasilkan oleh pekerja mengenai prestasi pengurusan (juga dikenali sebagai penilaian ke atas). Apabila syarikat bertambah besar, pemilik perniagaan kecil harus mempertimbangkan untuk menggunakan maklum balas 360 darjah untuk menilai pekerja. Komunikasi dalam perniagaan sepuluh orang sangat berbeza dari syarikat 100 orang dan maklum balas 360 darjah memastikan bahawa prestasi pekerja diperhatikan oleh mereka yang bekerja paling dekat dengannya. Pemilik atau pengurus perniagaan kecil boleh memasukkan maklum balas dalam tinjauan prestasi atau memilih untuk memberikannya secara tidak formal untuk tujuan pembangunan.

MASALAH UNDANG-UNDANG

Memandangkan hasil penilaian prestasi sering digunakan untuk mendukung kenaikan pangkat, pemberhentian, kenaikan gaji, atau perubahan pekerjaan, mereka dilihat sangat dekat dengan tuntutan diskriminasi pekerja. Selain memberikan ringkasan penilaian tertulis kepada pekerja, pemilik perniagaan kecil juga dinasihatkan untuk memastikan yang berikut berkaitan dengan sistem pada umumnya:

adakah jillian michaels berkahwin dengan wikipedia

• Harapan kerja serta sistem penilaian dan kesannya terhadap status pekerjaan pekerja disampaikan dengan secukupnya kepada semua pekerja
• Langkah prestasi adalah berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan
• Pengurus atau rakan sekerja yang memberikan input ke dalam penilaian harus dilatih dengan secukupnya agar dapat memberikan input yang objektif
• Pekerja diberi maklum balas tepat pada masanya mengenai prestasi dan jumlah masa dan sokongan yang wajar dalam meningkatkan prestasi mereka

Bantuan dalam mengembangkan sistem tersedia melalui pelbagai sumber termasuk perunding, majalah dan buku, dan perisian. Selain itu, mengingat implikasi hukum dari penilaian, pemilik usaha kecil harus menjalani proses penilaian prestasi perusahaan mereka, termasuk latihan pengurus dan pekerja, ditinjau oleh pengacara yang berkelayakan.

BIBLIOGRAFI

Antonioni, David. 'Tingkatkan Proses Pengurusan Prestasi Sebelum Menghentikan Penilaian Prestasi.' Pampasan & Faedah, Vol. 26 .

Grote, Dick. 'Penilaian Prestasi: Menyelesaikan Cabaran Sulit.' Majalah HR . Julai 2000.

'Bagaimana Menjalankan Kajian Prestasi.' Personel Hari Ini . 14 Februari 2006.

Koziel, Mark J. 'Memberi dan Menerima Penilaian Prestasi.' Jurnal CPA . Disember 2000.

Myers, Joel. 'Bagaimana Menilai Sistem Penilaian Anda.' Jurnal Perniagaan Memphis . 9 Februari 2001.

Olsztynski, Jim. 'Cara Mengkritik, Mengkritik Penting untuk Penyelia.' Snips . Disember 2005.

Thomson, Sally. 'Makanan untuk Pemikiran: Memberi maklum balas kepada kakitangan adalah ujian hebat dari kemahiran pengurus.' Standard Kejururawatan . 23 November 2005.