Adakah perkara yang lebih mendasar untuk kesejahteraan kolektif kita daripada kualiti hubungan antara lelaki dan wanita? Tahun lalu, masyarakat kita terjerumus ke wilayah yang belum dipetakan dalam hubungan gender - ketika wanita menceritakan kisah demi kisah penyiksaan dan predasi yang mengerikan di tangan lelaki dalam hidup mereka, kita menyaksikan kelahiran gerakan yang sudah lama berlalu. Kami mendengar berjuta-juta suara bersatu untuk mengatakan '#MeToo,' dan negara kita tidak akan pernah sama.
Tetapi kerja sebenarnya baru bermula. Lelaki dan wanita perlu mencari jalan untuk menavigasi wilayah baru ini bersama-sama, dan tidak ada gunanya berpura-pura seperti itu akan mudah atau mudah. Terdapat banyak kemarahan di negara kita sekarang - kemarahan di kalangan wanita yang telah didera, dipaksa, dan diberhentikan oleh rakan lelaki mereka, serta kemarahan di kalangan lelaki yang merasa terkepung dan menyiksa ketika banyak yang tidak melakukan apa-apa untuk mendapatkannya.
adakah jessi combs seorang lesbian
Walaupun banyak perasaan negatif ini bersifat semula jadi (dan sampai batas tertentu, tidak dapat dielakkan), kita harus melakukan yang terbaik untuk mengatasi itu. Kita tidak akan pernah maju jika lelaki dan wanita memperlakukan satu sama lain sebagai musuh dan bukannya sekutu.
Saya baru-baru ini memutuskan untuk menghubungi beberapa lelaki yang saya kagumi untuk menerima #MeToo, apa maksudnya untuk hubungan profesional antara lelaki dan wanita, cara menghilangkan berat sebelah di tempat kerja, dan cara membuat jalan terbaik ke arah persamaan sebenar dan keharmonian dalam masyarakat kita. Semasa saya membaca catatan perbualan saya, tiga tema muncul yang saya percaya dapat membantu membimbing perbualan kita ketika kita bergerak bersama sebagai manusia.
Tema 1: Rangkul kekuatan wanita yang unik, tetapi perlakukan semua wanita sebagai individu
Mungkin kontroversial untuk mengatakan ini pada tahun 2018, tetapi lelaki dan wanita tidak boleh ditukar ganti - dan itu adalah perkara yang baik!
Sebagai contoh, menurut Penilaian Gallup's CliftonStrengths (yang menggunakan data tinjauan dari lebih dari 14 juta responden), 'Wanita berpangkat lebih tinggi daripada yang dimiliki lelaki berdasarkan tema Developer, Discipline, Includer, dan Empathy.' Ini bermakna mereka lebih cenderung untuk mengenal pasti dan memupuk sifat positif pada orang lain, mereka sering menekankan perancangan dan organisasi, dan mereka cenderung memiliki pemahaman yang lebih mendalam mengenai pengalaman di luar pengalaman mereka sendiri.
Apabila terdapat lebih banyak wanita di tempat kerja, syarikat lebih mampu memanfaatkan kekuatan ini. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), pakar keakraban dan hubungan zaman digital , menggemari penemuan penilaian CliftonStrengths ketika dia menunjukkan bahawa, dalam pengalamannya, wanita pada umumnya lebih baik daripada lelaki ketika datang ke 'belas kasihan' dan 'pembangunan masyarakat.' Dia juga mengatakan kehadiran sifat-sifat ini dapat meningkatkan tingkah laku rakan sekerja lelaki: 'Satu-satunya cara untuk menjadi lebih seperti wanita adalah dengan mempunyai wanita di sekitar.'
Walaupun syarikat harus menerapkan kebajikan tradisional wanita, mereka juga harus menyedari perbezaan individu di antara wanita. Walaupun terdapat perbezaan tahap penduduk antara lelaki dan wanita, seperti yang dicatat oleh Gallup, 'Perbezaan jauh lebih besar dalam jantina daripada antara jantina.' Sebilangan besar wanita bersikap tegas dan kompetitif, dan mereka tidak boleh dituduh secara refleks kerana cuba meniru rakan sekerja lelaki mereka. Itu hanya mereka.
Stuart Leviton, seorang peguam dan Ketua Pegawai Operasi SeekingIntegrity.org mendefinisikan bias sebagai 'bertindak berdasarkan tanggapan yang tidak disangka yang mungkin tidak mempunyai bukti dalam arti objektif kepada orang tertentu.' Harapan harus diatur semula dengan setiap individu.
Gary Belsky adalah mantan Ketua Pengarang ESPN majalah itu, dan kini menjadi presiden Rakan Kongsi Elland Road . Dia menjelaskan bagaimana prakonsepsi dan standard ganda boleh merosakkan karier wanita: 'Saya adalah seorang bos keperibadian yang besar, dan sejauh yang saya tahu, itu tidak pernah menghalang saya. Tetapi saya mengesyaki bahawa jika saya seorang wanita, beberapa orang akan menggambarkan saya sebagai orang atasan atau gila. '
Wanita harus bersaing dengan standard berganda seperti ini sepanjang masa. Contohnya, a Kajian 2012 yang diterbitkan oleh National Academy of Sciences mendapati bahawa calon fiksyen untuk jawatan pengurus makmal cenderung tidak dipilih oleh sampel 127 ahli biologi, ahli kimia, dan ahli fizik jika mereka dinamakan 'Jennifer' dan bukannya 'John.'
Kita harus memanfaatkan kekuatan berbeza yang dibawa oleh wanita ke tempat kerja, tetapi kita tidak boleh mengharapkan mereka sesuai dengan peranan gender yang ditentukan.
Tema 2: Ketelusan dan dialog terbuka sangat penting
Bagaimana mungkin kita dapat melakukan perbincangan yang produktif mengenai jantina di tempat kerja jika orang takut untuk bercakap fikiran mereka?
Kita sering mendengar tentang pentingnya kepelbagaian, tetapi perkataan itu biasanya merujuk kepada sifat-sifat seperti bangsa dan kewarganegaraan. Walaupun elemen-elemen penting dalam kepelbagaian, syarikat sering mengabaikan salah satu pemacu inovasi terpenting: kepelbagaian pemikiran. Sebagai Laporan Deloitte 2017 meletakkannya , 'Penyelidikan menunjukkan bahawa salah satu sumber bias terbesar di syarikat adalah kekurangan kepelbagaian pemikiran.' Sekiranya syarikat ingin memfasilitasi kepelbagaian dan penyertaan yang sebenar, syarikat harus menyambut pelbagai idea dan perspektif.
Hal ini berlaku terutama dalam masalah yang luas dan beralasan seperti interaksi antara lelaki dan wanita di tempat kerja. Belsky mengatakan bahawa dia mewujudkan persekitaran inklusif di syarikatnya dengan mengadakan 'perbualan terbuka dan terus terang' dan mewujudkan 'ruang selamat untuk perbualan yang sukar.' Leviton berpendapat bahawa kekangan dalam apa yang boleh dibincangkan oleh lelaki dan wanita menjadikan komunikasi 'tidak wajar': 'Kita harus mencari cara untuk mengadakan dialog terbuka dan jujur, bukan hanya menjadikannya tidak sah - begitulah kita tetap bingung.'
Kami juga mengekalkan bias dengan gagal menyampaikan harapan dengan jelas dan hormat. Weiss menyatakan bahawa sangat penting untuk membuat semua orang dalam organisasi menyetujui prinsip dan piawaian dasar tertentu - sesuatu yang tidak dapat terjadi tanpa dialog terbuka: 'Apabila semua orang berpihak dan tidak ada agenda atau motif tersembunyi, maka ada integriti.' Dia juga membincangkan nilai menetapkan 'nilai bersama, kepercayaan, [dan] batas dan garis panduan terstruktur yang jelas.'
Saya memulakan karya ini dengan menyebutkan banyak amarah kemarahan yang muncul di bawah permukaan perbincangan kami mengenai jantina di Amerika Syarikat - kebanyakannya adalah wajar dan wajar. Tetapi kita memasuki tahap gerakan ini di mana kemarahan hanya akan membawa kita sejauh ini, dan bahkan mungkin tidak serupa dengan kemajuan dengan menimbulkan reaksi balas dendam di kalangan lelaki dan membawa kepada kitaran pertikaian tanpa henti. Ini adalah kebimbangan yang dikemukakan oleh Leviton: 'Bagi lelaki, ketakutan saya ialah mereka akan menarik diri sebagai mekanisme pertahanan daripada terlibat untuk tumbuh dan berubah. Sekiranya lelaki merasa diserang, mereka secara semula jadi akan bertahan. '
Contohnya: Saya menghubungi kira-kira selusin lelaki untuk karya ini, yang semuanya saya kenal dengan baik. Sebilangan besar daripada mereka tidak mahu mencatat topik ini. Itu memalukan kerana mereka semua lelaki berintegriti dan pemimpin dalam bidang masing-masing.
Cara terbaik untuk menolong lelaki terlibat dan mencegah mereka menarik diri adalah dengan memasukkan mereka ke dalam perbincangan mengenai bagaimana menghilangkan berat sebelah di tempat kerja dan menjalin hubungan kerja yang lebih sihat dengan rakan wanita mereka.
Tema 3: Berjuang untuk perubahan, tetapi raikan kemajuan
Apabila Peterson Institute for Economics meninjau 22,000 syarikat di seluruh dunia pada tahun 2014, ia mendapati bahawa 'hampir 60 peratus syarikat ini tidak mempunyai anggota dewan wanita, lebih dari separuh tidak mempunyai eksekutif C-suite wanita, dan kurang dari 5 peratus mempunyai CEO wanita.' Ia juga mendapati bahawa syarikat dengan lebih banyak wanita dalam kedudukan kepemimpinan korporat lebih menguntungkan. Wanita telah membaca statistik seperti ini selama beberapa dekad, dan seringkali jurang ini tidak akan dapat dihilangkan.
Seolah-olah keadaan harus dibuat lebih tak tertahankan, selama dua tahun terakhir, wanita telah mendapati bahawa ada wabak serangan seksual dan gangguan di tempat kerja. Oleh kerana kisah #MeToo terus menjadi tajuk utama dan suapan Twitter kami, berjuta-juta wanita menyedari bahawa kisah mereka jauh lebih biasa daripada yang mereka fikirkan. Ini hanya menambah rasa putus asa dan kegusaran.
Wanita mempunyai lebih dari cukup alasan untuk merasa kecewa dengan status quo, dan ini telah menimbulkan rasa mendesak yang kuat di negara kita. Tetapi kita tidak boleh membiarkan desakan ini menjadi tidak sabar.
Leviton membuat poin yang baik: 'Ketakutan saya adalah bahawa wanita yang berharap akan kecewa dan tidak akan memberi masa yang cukup untuk melihat harapan dan cita-cita mereka direalisasikan.' Pada saat kita bertengger di pinggir revolusi, itu akan sangat disayangkan.
Transformasi sosial yang besar memerlukan masa. Ken Kuznia adalah pengasas dan CEO Perekrutan Titik Kosong , dan dia membuat persamaan antara perjuangan untuk kesetaraan gender dan Gerakan Hak Sivil: 'Saya berharap budaya kita akan berkembang dan matang. Seperti persamaan kaum, ia pasti tidak akan berlaku tanpa rasa sakit. ' Belsky membuat hubungan serupa.
Pergerakan Hak Sivil bersifat instruktif: Walaupun masih terdapat perbezaan kaum yang mengerikan dalam masyarakat kita (dari kadar penahanan hingga jurang pendidikan), ini tidak bermaksud perjuangan untuk hak-hak sivil tidak begitu berjaya - dari selang kebakaran dan anjing di Birmingham kepada presiden Afrika Amerika dalam masa kurang dari 50 tahun. Begitu juga, lihatlah sejauh mana kemajuan wanita dalam satu masa - satu abad yang lalu, wanita bahkan tidak mempunyai hak untuk memilih. Dan wanita tidak mulai mencurahkan tenaga kerja hingga tahun 1960-an (walaupun mereka memainkan peranan besar dalam ledakan kegiatan industri semasa Perang Dunia II).
Kini 40 peratus pengurus dan hampir 40 peratus lulusan MBA adalah wanita. Wanita juga terdiri daripada 56 peratus pelajar kolej di kampus Amerika. Walaupun hanya 6.4 peratus syarikat Fortune 500 dikendalikan oleh CEO wanita, bahagian tersebut adalah tinggi sepanjang masa . Dan kita tidak pernah melihat usaha yang lebih bersepadu untuk memindahkan wanita ke posisi tanggungjawab dan wewenang profesional yang lebih besar 90 peratus syarikat Fortune 500 mempunyai kumpulan sumber pekerja, yang kebanyakannya ditubuhkan untuk memberi wanita akses kepada mentor wanita (seperti Rangkaian Wanita Visa dan Rangkaian Penyertaan Wanita PepsiCo).
apa yang berlaku kepada jill nicolini
Tidak ada yang mengatakan bahawa wanita (dan lelaki) tidak boleh berjuang sekeras mungkin untuk kesetaraan jantina. Masih terdapat jurang besar yang perlu disempitkan dan pergeseran budaya yang sangat perlu dilakukan. Kita tidak boleh kehilangan rasa mendesak yang saya nyatakan di atas - inilah yang mendorong kemajuan dan mengingatkan sejauh mana kita masih harus pergi.
Saya mendorong semua wanita untuk membincangkan masalah ini dengan seorang lelaki yang mereka hormati - sama ada mentor, rakan sekerja, rakan, atau ahli keluarga. Walaupun penting untuk mendengar cerita mengerikan mengenai pemangsa, pengganggu, dan penyalahgunaan bersiri, sudah tiba masanya untuk mendengar kisah beberapa lelaki baik juga. Daripada terus menerus memuji lelaki dengan contoh-contoh jelek tentang apa yang tidak boleh dilakukan, mari tunjukkan kepada mereka bagaimana untuk melakukan yang lebih baik.
