Utama Yang Lain Pengurusan Sumber Manusia

Pengurusan Sumber Manusia

Pengurusan Sumber Manusia (HRM) adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan sistem formal yang dirancang untuk pengurusan orang dalam sebuah organisasi. Tanggungjawab pengurus sumber manusia merangkumi tiga bidang utama: kakitangan, pampasan dan faedah pekerja, dan menentukan / merancang kerja. Pada dasarnya, tujuan HRM adalah untuk memaksimumkan produktiviti organisasi dengan mengoptimumkan keberkesanan pekerjanya. Amanat ini tidak mungkin akan berubah dengan cara mendasar apa pun, walaupun terdapat perubahan dalam dunia perniagaan yang terus meningkat. Seperti yang diperhatikan oleh Edward L. Gubman di Jurnal Strategi Perniagaan , 'misi asas sumber manusia akan selalu memperoleh, mengembangkan, dan mengekalkan bakat; menyelaraskan tenaga kerja dengan perniagaan; dan menjadi penyumbang yang terbaik untuk perniagaan. Ketiga-tiga cabaran itu tidak akan pernah berubah. '

Sehingga baru-baru ini, jabatan sumber manusia organisasi sering digunakan untuk menurunkan hierarki korporat, walaupun hakikatnya mandatnya adalah untuk mengisi dan menyuburkan apa yang sering disebut-; sah-; sebagai sumber terbesar organisasi, ia adalah tenaga kerja. Tetapi dalam beberapa tahun kebelakangan ini pengiktirafan pentingnya pengurusan sumber manusia terhadap kesihatan keseluruhan syarikat telah meningkat secara mendadak. Pengiktirafan pentingnya HRM ini meliputi perniagaan kecil, kerana sementara mereka tidak memiliki keperluan sumber manusia yang sama dengan organisasi yang lebih besar, mereka juga menghadapi masalah pengurusan personel yang dapat memberi kesan yang menentukan terhadap kesihatan perniagaan. Seperti yang dikemukakan oleh Irving Burstiner Buku Panduan Perniagaan Kecil , 'Mempekerjakan orang yang tepat-; dan melatih mereka dengan baik-; sering kali dapat berarti perbezaan antara mencabut mata pencaharian paling sedikit dan pertumbuhan perniagaan yang stabil' |. Masalah kakitangan tidak membezakan antara perniagaan kecil dan besar. Anda menjumpainya di semua perniagaan, tanpa mengira saiznya. '

PRINSIP PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Perunding perniagaan menyatakan bahawa pengurusan sumber manusia moden dipandu oleh beberapa prinsip utama. Mungkin prinsip terpenting adalah pengakuan sederhana bahawa sumber manusia adalah aset terpenting dalam organisasi; perniagaan tidak akan berjaya tanpa menguruskan sumber ini dengan berkesan. Prinsip penting lain, yang diartikulasikan oleh Michael Armstrong dalam bukunya Buku Panduan Pengurusan Sumber Manusia , adakah kejayaan perniagaan 'kemungkinan besar dapat dicapai jika kebijakan dan prosedur personel perusahaan terkait erat, dan memberikan sumbangan besar terhadap, pencapaian objektif korporat dan rancangan strategi.' Prinsip panduan ketiga, dalam skop yang serupa, menyatakan bahawa adalah tanggungjawab HR untuk mencari, mengamankan, membimbing, dan mengembangkan pekerja yang bakat dan keinginannya sesuai dengan keperluan operasi dan tujuan masa depan syarikat. Faktor HRM lain yang membentuk budaya korporat-; sama ada dengan mendorong integrasi dan kerjasama di seluruh syarikat, melakukan pengukuran prestasi kuantitatif, atau mengambil tindakan lain-; juga sering disebut sebagai komponen penting dalam kejayaan perniagaan. HRM, diringkaskan Armstrong, 'adalah pendekatan strategik untuk pemerolehan, motivasi, pengembangan dan pengurusan sumber manusia organisasi. Ini ditujukan untuk membentuk budaya korporat yang sesuai, dan memperkenalkan program yang mencerminkan dan mendukung nilai-nilai teras perusahaan dan memastikan kejayaannya. '

KEDUDUKAN DAN STRUKTUR PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Tanggungjawab jabatan sumber manusia dapat dibahagikan kepada tiga bidang: individu, organisasi, dan kerjaya. Pengurusan individu memerlukan pekerja untuk mengenal pasti kekuatan dan kelemahan mereka; betulkan kekurangan mereka; dan memberikan sumbangan terbaik kepada syarikat. Tugas-tugas ini dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti tinjauan prestasi, latihan, dan pengujian. Sementara itu, pengembangan organisasi menumpukan pada pengembangan sistem yang berjaya yang memaksimumkan sumber daya manusia (dan lain-lain) sebagai sebahagian daripada strategi perniagaan yang lebih besar. Tugas penting ini juga merangkumi penciptaan dan penyelenggaraan program perubahan, yang membolehkan organisasi bertindak balas terhadap pengaruh luar dan dalaman yang terus berubah. Akhirnya, ada tanggungjawab menguruskan perkembangan kerjaya. Ini memerlukan individu yang sesuai dengan pekerjaan dan laluan kerjaya yang paling sesuai dalam organisasi.

Nota Editor: Mencari HR Outsourcing untuk syarikat anda? Sekiranya anda mahukan maklumat untuk membantu anda memilih yang sesuai untuk anda, gunakan borang soal selidik di bawah ini agar pasangan kami, BuyerZone, memberi anda maklumat secara percuma:

Fungsi pengurusan sumber manusia berada pada kedudukan yang ideal berhampiran pusat teori organisasi, dengan akses ke semua bidang perniagaan. Oleh kerana jabatan atau pengurus HRM ditugaskan untuk menguruskan produktiviti dan pengembangan pekerja di semua peringkat, personel sumber daya manusia harus memiliki akses ke-, dan sokongan-; pembuat keputusan utama. Di samping itu, jabatan HRM harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua bidang perusahaan.

Struktur HRM sangat berbeza dari perniagaan ke perniagaan, dibentuk oleh jenis, ukuran, dan falsafah yang mengatur organisasi yang mereka layani. Tetapi kebanyakan organisasi mengatur fungsi HRM di sekitar kelompok orang yang akan dibantu-; mereka melakukan perekrutan, pentadbiran, dan tugas-tugas lain di lokasi pusat. Kumpulan pengembangan pekerja yang berbeza untuk setiap jabatan diperlukan untuk melatih dan mengembangkan pekerja di bidang khusus, seperti penjualan, kejuruteraan, pemasaran, atau pendidikan eksekutif. Sebaliknya, beberapa jabatan HRM sepenuhnya bebas dan disusun secara murni berdasarkan fungsi. Jabatan latihan yang sama, misalnya, melayani semua bahagian organisasi.

Namun, dalam beberapa tahun kebelakangan ini, para pemerhati telah menyebut kecenderungan yang ditentukan terhadap penilaian semula struktur dan kedudukan sumber manusia. 'Rentetan perubahan keadaan perniagaan, perubahan struktur organisasi, dan kepemimpinan yang berubah telah memaksa jabatan sumber manusia untuk mengubah perspektif mereka mengenai peranan dan fungsi mereka hampir semalam,' tulis John Johnston dalam Perniagaan Suku Tahunan . 'Sebelumnya, syarikat-syarikat menyusun diri mereka secara terpusat dan terpusat -; ibu pejabat, pemasaran, pembuatan, perkapalan, dan lain-lain. Mereka kini berusaha untuk mendesentralisasi dan mengintegrasikan operasi mereka, mengembangkan pasukan rentas fungsi '|. Hari ini, pengurusan kanan menjangkakan HR akan melangkaui pendekatan tradisional 'bunker' kepada fungsi sokongan yang lebih bersepadu dan terdesentralisasi. ' Mengingat perubahan jangkaan ini, Johnston menyatakan bahawa 'tren sumber manusia yang semakin umum adalah untuk mendesentralisasi fungsi SDM dan menjadikannya bertanggungjawab terhadap pengurusan lini tertentu. Ini meningkatkan kemungkinan HR dilihat dan disertakan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari proses perniagaan, serupa dengan rakan pemasaran, kewangan, dan operasi. Walau bagaimanapun, HR akan mengekalkan hubungan fungsional terpusat di bidang di mana kepakaran khusus benar-benar diperlukan, 'seperti tanggungjawab pampasan dan pengambilan pekerja.

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA-; TANGGUNGJAWAB UTAMA

Pengurusan sumber manusia prihatin dengan perkembangan kedua-dua individu dan organisasi di mana mereka beroperasi. Oleh itu, HRM terlibat bukan hanya dalam mendapatkan dan mengembangkan bakat pekerja individu, tetapi juga dalam melaksanakan program yang meningkatkan komunikasi dan kerjasama antara pekerja individu tersebut untuk memupuk perkembangan organisasi.

Tanggungjawab utama yang berkaitan dengan pengurusan sumber manusia merangkumi: analisis pekerjaan dan kepegawaian, organisasi dan penggunaan tenaga kerja, pengukuran dan penilaian prestasi tenaga kerja, pelaksanaan sistem ganjaran untuk pekerja, pengembangan profesional pekerja, dan penyelenggaraan tenaga kerja.

Analisis pekerjaan terdiri daripada menentukan-; selalunya dengan bantuan bidang syarikat lain-; sifat dan tanggungjawab pelbagai jawatan pekerjaan. Ini dapat merangkumi penentuan kemahiran dan pengalaman yang diperlukan untuk berkinerja dengan baik dalam posisi, pengenalpastian tren pekerjaan dan industri, dan jangkaan tahap pekerjaan dan keperluan kemahiran di masa depan. 'Analisis pekerjaan adalah tonggak praktik HRM kerana memberikan maklumat yang sah mengenai pekerjaan yang digunakan untuk mengambil dan mempromosikan orang, menetapkan gaji, menentukan keperluan latihan, dan membuat keputusan penting HRM lain,' kata Thomas S. Bateman dan Carl P. Zeithaml dalam Pengurusan: Fungsi dan Strategi . Staffing, sementara itu, adalah proses sebenarnya untuk menguruskan aliran personel ke dalam, melalui (melalui pertukaran dan promosi), dan keluar dari organisasi. Setelah bahagian perekrutan proses kepegawaian selesai, pemilihan dilakukan melalui posting pekerjaan, wawancara, pemeriksaan rujukan, ujian, dan alat lain.

Organisasi, penggunaan, dan penyelenggaraan tenaga kerja syarikat adalah fungsi utama HRM yang lain. Ini melibatkan merancang kerangka organisasi yang memanfaatkan sumber manusia syarikat secara maksimum dan mewujudkan sistem komunikasi yang membantu organisasi beroperasi secara bersepadu. Tanggungjawab lain dalam bidang ini termasuk keselamatan dan kesihatan dan hubungan pengurusan pekerja. Aktiviti penyelenggaraan sumber manusia yang berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan biasanya memerlukan pematuhan dengan undang-undang persekutuan yang melindungi pekerja dari bahaya di tempat kerja. Peraturan ini diturunkan dari beberapa agensi persekutuan, termasuk Pentadbiran Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (OSHA) dan Agensi Perlindungan Alam Sekitar (EPA), dan pelbagai agensi negeri, yang menerapkan undang-undang di bidang pampasan pekerja, perlindungan pekerja, dan bidang lain . Tugas penyelenggaraan yang berkaitan dengan hubungan pekerja-pekerja terutamanya merangkumi: bekerja dengan kesatuan pekerja; menangani rungutan yang berkaitan dengan salah laku, seperti pencurian atau gangguan seksual; dan merancang sistem komunikasi untuk memupuk kerjasama dan rasa misi bersama di antara pekerja.

Penilaian mutu kerja adalah amalan menilai prestasi kerja pekerja dan memberi maklum balas kepada pekerja mengenai aspek positif dan negatif prestasi mereka. Pengukuran prestasi sangat penting baik untuk organisasi dan individu, kerana itu adalah data utama yang digunakan dalam menentukan kenaikan gaji, kenaikan pangkat, dan, dalam hal pekerja yang melakukan kerja pemecatan dengan tidak memuaskan.

Sistem ganjaran biasanya diuruskan oleh kawasan HR juga. Aspek pengurusan sumber manusia ini sangat penting, kerana ini adalah mekanisme di mana organisasi memberikan ganjaran kepada pekerja mereka untuk pencapaian masa lalu dan insentif untuk prestasi tinggi di masa depan. Ini juga merupakan mekanisme di mana organisasi menangani masalah dalam tenaga kerja mereka, melalui penginstitusian tindakan disiplin. Menyelaraskan tenaga kerja dengan tujuan syarikat, kata Gubman, 'mewajibkan menawarkan pekerja hubungan kerja yang memotivasi mereka untuk mengambil alih rancangan perniagaan.'

Pembangunan dan latihan pekerja adalah tanggungjawab penting kakitangan HR. HR bertanggungjawab untuk meneliti keperluan latihan organisasi, dan untuk memulakan dan menilai program pengembangan pekerja yang dirancang untuk memenuhi keperluan tersebut. Program latihan ini dapat bervariasi dari program orientasi, yang dirancang untuk menyesuaikan pengambilan pekerja baru ke perusahaan, hingga program pendidikan yang bercita-cita tinggi yang bertujuan untuk membiasakan pekerja dengan sistem perisian baru.

'Setelah mendapatkan bakat yang tepat ke dalam organisasi,' tulis Gubman, 'cabaran tradisional kedua untuk sumber daya manusia adalah menyelaraskan tenaga kerja dengan perniagaan -; untuk terus membangun kemampuan tenaga kerja untuk melaksanakan rancangan perniagaan.' Ini dilakukan melalui penilaian prestasi, latihan, dan aktiviti lain. Dalam bidang penilaian prestasi, profesional HRM mesti merangka standard penilaian yang seragam, mengembangkan teknik tinjauan, melatih pengurus untuk mentadbir penilaian, dan kemudian menilai dan menindaklanjuti keberkesanan tinjauan prestasi. Mereka juga harus mengikat proses penilaian menjadi strategi pampasan dan insentif, dan berusaha memastikan peraturan persekutuan dipatuhi.

Tanggungjawab yang berkaitan dengan aktiviti latihan dan pengembangan, sementara itu, meliputi penentuan, reka bentuk, pelaksanaan, dan analisis program pendidikan. Profesional HRM harus mengetahui asas-asas pembelajaran dan motivasi, dan mesti merancang dan memantau program latihan dan pengembangan yang bermanfaat untuk organisasi secara keseluruhan dan juga individu. Kepentingan aspek operasi perniagaan ini tidak dapat dilebih-lebihkan. Seperti yang ditunjukkan oleh Roberts, Seldon, dan Roberts Pengurusan Sumber Manusia , 'kualiti pekerja dan perkembangan mereka melalui latihan dan pendidikan adalah faktor utama dalam menentukan keuntungan jangka panjang perniagaan kecil' |. Penyelidikan telah menunjukkan faedah khusus yang diterima oleh perniagaan kecil daripada melatih dan mengembangkan pekerjanya, termasuk: peningkatan produktiviti; perolehan pekerja berkurang; peningkatan kecekapan yang menghasilkan keuntungan kewangan; [dan] penurunan keperluan untuk pengawasan. '

Sumbangan yang bermakna untuk proses perniagaan semakin dikenali dalam bidang amalan pengurusan sumber manusia yang aktif. Sudah tentu, pengurus sumber manusia selalu menyumbang kepada keseluruhan proses perniagaan dalam aspek tertentu-; dengan menyebarkan garis panduan dan memantau tingkah laku pekerja, misalnya, atau memastikan bahawa organisasi itu mematuhi panduan peraturan yang berkaitan dengan pekerja. Kini, semakin banyak perniagaan memasukkan pengurus sumber manusia ke dalam proses perniagaan lain juga. Pada masa lalu, pengurus sumber manusia berperanan sebagai sokongan di mana pemikiran mereka mengenai justifikasi kos / faedah dan aspek operasi perniagaan yang lain jarang diminta. Tetapi seperti yang dicatat oleh Johnston, perubahan struktur perniagaan dan pasaran menjadikannya semakin penting bagi pemilik dan eksekutif perniagaan untuk memperhatikan aspek operasi sumber manusia: 'Tugas-tugas yang dulunya dimasukkan ke dalam pekerjaan yang jelas dan sempit deskripsi telah memberi jalan kepada penerangan pekerjaan yang luas atau definisi peranan. Dalam beberapa kes, hubungan kerja baru telah berkembang; telekomunikasi, peranan sambilan tetap dan penyumberan luar fungsi bukan strategik utama menjadi lebih kerap. ' Semua perubahan ini, di mana pengurus sumber manusia banyak terlibat, adalah faktor penting dalam membentuk prestasi perniagaan.

PERUBAHAN BIDANG PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, beberapa tren perniagaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap bidang HRM yang luas. Yang utama ialah teknologi baru. Teknologi baru ini, terutama dalam bidang komunikasi elektronik dan penyebaran dan pengambilan maklumat, telah mengubah landskap perniagaan secara dramatik. Komunikasi satelit, komputer dan sistem rangkaian, mesin faks, dan peranti lain semuanya telah memudahkan perubahan cara perniagaan berinteraksi antara satu sama lain dan pekerja mereka. Telecommuting, misalnya, telah menjadi pilihan yang sangat popular bagi banyak pekerja, dan profesional HRM harus mengembangkan panduan baru untuk subset pekerja yang baru muncul ini.

cee lo nilai bersih hijau 2016

Perubahan struktur organisasi juga mempengaruhi perubahan pengurusan sumber manusia. Hakisan berterusan dalam industri perkilangan di Amerika Syarikat dan negara-negara lain, ditambah dengan kenaikan industri perkhidmatan di negara-negara tersebut, telah mengubah tempat kerja, seperti penurunan perwakilan kesatuan di banyak industri (kedua-dua aliran ini, sebenarnya, sering dilihat seperti saling berkaitan). Di samping itu, falsafah organisasi telah mengalami perubahan. Banyak syarikat telah membatalkan atau menyesuaikan struktur organisasi hierarki tradisional mereka yang memihak kepada struktur pengurusan yang lebih rata. Pakar HRM menyatakan bahawa pergeseran tanggung jawab ini membawa kepada kebutuhan untuk menilai kembali deskripsi pekerjaan, sistem penilaian, dan elemen lain dari manajemen personel.

Faktor perubahan ketiga ialah mempercepat globalisasi pasaran. Fenomena ini telah membantu meningkatkan persaingan untuk kedua-dua pelanggan dan pekerjaan. Perkembangan terakhir ini membolehkan beberapa perniagaan menuntut prestasi yang lebih tinggi daripada pekerjanya sambil memegang pampasan. Faktor lain yang telah mengubah sifat HRM dalam beberapa tahun terakhir termasuk teori pengurusan dan operasi baru seperti Total Quality Management (TQM), demografi yang berubah dengan cepat, dan perubahan dalam insurans kesihatan dan undang-undang pekerjaan persekutuan dan negeri.

PENGURUSAN SUMBER USAHA DAN SUMBER MANUSIA

Keperluan pengurusan sumber manusia perniagaan kecil tidak sama saiz atau kerumitan syarikat besar. Walaupun begitu, perniagaan yang hanya membawa dua atau tiga pekerja menghadapi masalah pengurusan personel yang penting. Sesungguhnya, taruhannya sangat tinggi dalam dunia perniagaan kecil dalam hal pengambilan pekerja dan pengurusan. Tidak ada perniagaan yang menginginkan pekerja yang malas atau tidak cekap atau tidak jujur. Tetapi perniagaan kecil dengan tenaga kerja setengah lusin orang akan dirugikan oleh pekerja seperti itu daripada syarikat yang mempunyai tenaga kerja yang berjumlah ratusan (atau ribuan). Meskipun demikian, 'kebanyakan majikan perniagaan kecil tidak mempunyai latihan formal bagaimana membuat keputusan pengambilan pekerja,' kata Jill A. Rossiter dalam Sumber Manusia: Menguasai Perniagaan Kecil Anda . 'Sebilangan besar tidak memiliki arti sebenarnya mengenai masa yang diperlukan dan juga kos yang diperlukan. Yang mereka tahu ialah mereka memerlukan pertolongan dalam bentuk pengurus jualan yang 'baik', setiausaha 'baik', tukang lasak 'baik', dan sebagainya. Dan mereka tahu bahawa mereka memerlukan seseorang yang boleh mereka bekerjasama, yang bersedia meluangkan masa untuk mempelajari perniagaan dan melakukan pekerjaan itu. Kedengarannya sederhana, tetapi tidak. '

Sebelum mengambil pekerja baru, pemilik perniagaan kecil harus mempertimbangkan beberapa pertimbangan. Langkah pertama yang harus diambil oleh pemilik perniagaan kecil ketika memikirkan pengembangan gaji pekerja adalah dengan jujur ​​menilai status organisasi itu sendiri. Adakah pekerja semasa dimanfaatkan dengan betul? Adakah kaedah pengeluaran semasa berkesan? Bolehkah keperluan perniagaan dipenuhi melalui perjanjian dengan kontraktor luar atau cara lain? Adakah anda, sebagai pemilik, menghabiskan masa anda dengan tepat? Seperti yang dinyatakan oleh Rossiter, 'setiap perubahan personel harus dianggap sebagai peluang untuk memikirkan kembali struktur organisasi Anda.'

Perniagaan kecil juga perlu memadankan bakat calon pekerja dengan keperluan syarikat. Usaha untuk menguruskan hal ini dapat dilakukan dengan cara yang jauh lebih efektif jika pemilik perniagaan kecil menumpukan tenaga untuk menentukan pekerjaan dan mengambil bahagian secara aktif dalam proses pengambilan pekerja. Tetapi tugas pengurusan sumber manusia tidak berakhir dengan penciptaan penerangan pekerjaan yang terperinci dan pemilihan pekerja yang sesuai. Sesungguhnya, proses pengambilan pekerja menandakan permulaan HRM untuk pemilik perniagaan kecil.

Perunding perniagaan kecil sangat mendesak syarikat perniagaan yang paling sederhana untuk melaksanakan dan mendokumentasikan dasar mengenai masalah sumber manusia. 'Hanya sedikit perusahaan kecil yang mampu bahkan memiliki jabatan personel yang masih baru selama beberapa tahun pertama operasi bisnis,' kata Burstiner. Walaupun begitu, sejumlah besar bentuk dan data personel pada umumnya terkumpul agak cepat sejak awal. Untuk meminimumkan masalah, polisi personel khusus harus dibuat seawal mungkin. Ini menjadi panduan berguna dalam semua bidang: pengambilan dan pemilihan, rancangan pampasan dan faedah pekerja, latihan, kenaikan pangkat dan pemberhentian, dan sejenisnya. ' Bergantung pada sifat perusahaan perniagaan (dan zon selesa pemiliknya sendiri), pemilik malah boleh melibatkan pekerjanya dalam usaha ini. Walau bagaimanapun, buku panduan pekerja atau manual personel yang dipertimbangkan dengan teliti dapat menjadi alat yang sangat berharga dalam memastikan pemilik perniagaan kecil dan pekerjanya berada di halaman yang sama. Lebih-lebih lagi, catatan bertulis dapat memberikan perlindungan kepada usaha kecil sekiranya prosedur pengurusan atau operasinya dipersoalkan di arena hukum.

Beberapa pemilik perniagaan kecil juga perlu mempertimbangkan latihan dan keperluan pembangunan lain dalam menguruskan pekerja perusahaan mereka. Keperluan untuk suplemen pendidikan seperti itu dapat meningkat secara mendadak. Seorang pemilik kedai roti, misalnya, mungkin tidak perlu mencurahkan banyak sumbernya untuk latihan pekerja, tetapi sebuah firma yang menyediakan perkhidmatan pendawaian elektrik kepada pelanggan komersial mungkin perlu menerapkan sistem pendidikan lanjutan untuk pekerjanya agar tetap layak.

Akhirnya, pemilik perniagaan kecil perlu mewujudkan dan mengekalkan suasana kerja yang produktif untuk tenaga kerjanya. Pekerja lebih cenderung menjadi aset produktif kepada syarikat anda sekiranya mereka merasa dilayan dengan adil. Pemilik perniagaan kecil yang dengan jelas menyampaikan harapan peribadi dan matlamat syarikat, memberikan pampasan yang mencukupi, menawarkan peluang bermakna untuk kemajuan kerjaya, menjangkakan latihan tenaga kerja dan keperluan pembangunan, dan memberikan maklum balas yang bermakna kepada pekerjanya jauh lebih mungkin berjaya daripada pemilik yang lalai dalam mana-mana bidang ini.

BIBLIOGRAFI

Armstrong, Michael. Buku Panduan Amalan Pengurusan Sumber Manusia . Kogan Page Limited, 1999.

Burstiner, Irving. Buku Panduan Perniagaan Kecil . Prentice Hall, 1988.

Hijau, Paul C. Membangun Kompetensi yang Kuat: Menghubungkan Sistem Sumber Manusia dengan Strategi Organisasi . Jossey-Bass, 1999.

Gubman, Edward L. 'The Gauntlet adalah Down.' Jurnal Strategi Perniagaan . November-Disember 1996.

Phillip, Harris. Menguruskan Budaya Ilmu . Akhbar Pembangunan Sumber Manusia, Mac 2005.

Johnston, John. 'Masa untuk Membangun Semula Sumber Manusia.' Perniagaan Suku Tahunan . Musim Sejuk 1996.

Mathis, Robert L., dan John H. Jackson. Pengurusan Sumber Manusia . Thomson South-Western, 2005.

Rossiter, Jill A. Sumber Manusia: Menguasai Perniagaan Kecil Anda . Penerbitan Permulaan, 1996.

Solomon, Charlene Marmer. 'Bekerja Lebih Pintar: Bagaimana HR Boleh Membantu.' Jurnal Kakitangan . Jun 1993.

Ulrich, Dave. Memberi Hasil: Mandat Baru untuk Profesional HR . Akhbar Sekolah Perniagaan Harvard, 1998.

Pentadbiran Perniagaan Kecil A.S. Roberts, Gary, Gary Seldon, dan Carlotta Roberts. 'Pengurusan Sumber Manusia.' n.d.

Nota Editor: Mencari HR Outsourcing untuk syarikat anda? Sekiranya anda mahukan maklumat untuk membantu anda memilih yang sesuai untuk anda, gunakan borang soal selidik di bawah ini agar pasangan kami, BuyerZone, memberi anda maklumat secara percuma:

Pengungkapan Editorial: Inc. menulis mengenai produk dan perkhidmatan dalam artikel ini dan artikel lain. Artikel-artikel ini bebas dari segi editorial - itu bermaksud editor dan wartawan meneliti dan menulis mengenai produk-produk ini tanpa pengaruh dari mana-mana bahagian pemasaran atau penjualan. Dengan kata lain, tidak ada yang memberitahu wartawan atau editor kita apa yang harus ditulis atau memasukkan maklumat positif atau negatif tertentu mengenai produk atau perkhidmatan ini dalam artikel. Kandungan artikel sepenuhnya terletak pada budi bicara wartawan dan penyunting. Anda akan melihat, bagaimanapun, bahawa kadang-kadang kami memasukkan pautan ke produk dan perkhidmatan ini dalam artikel. Apabila pembaca mengklik pautan ini, dan membeli produk atau perkhidmatan ini, Inc mungkin mendapat ganti rugi. Model pengiklanan berasaskan e-dagang ini - seperti setiap iklan lain di halaman artikel kami - tidak memberi kesan pada liputan editorial kami. Pelapor dan editor tidak menambahkan pautan tersebut, dan juga tidak akan menguruskannya. Model pengiklanan ini, seperti yang lain yang anda lihat di Inc, menyokong kewartawanan bebas yang anda dapati di laman web ini.