Utama Hr / Faedah Ketua Pegawai Eksekutif Nike Mark Parker Baru Mengajar 4 Pelajaran Cara Menangani Aduan Mengenai Budaya Beracun

Ketua Pegawai Eksekutif Nike Mark Parker Baru Mengajar 4 Pelajaran Cara Menangani Aduan Mengenai Budaya Beracun

Peraga kasut dan pakaian global Nike berada di kedudukan pertama kalinya dalam senarai Syarikat Teratas tahunan LinkedIn pada awal tahun ini, masuk sebagai syarikat ke-35 di dunia ketika datang ke tempat orang ingin bekerja pada tahun 2018. Satu perkara yang menyokong Nike adalah bahawa banyak eksekutif atasannya telah bersama syarikat itu selama beberapa dekad.

Namun, dalam beberapa bulan yang berlalu sejak dikeluarkannya senarai itu, pintu keluar eksekutif Nike menumpuk di tengah-tengah wanita yang berbicara tentang budaya misoginis syarikat. Tidak ada cara mudah untuk bertindak balas terhadap eksekutif melompat kapal sehubungan dengan implikasi bahawa wanita mungkin diperlakukan dengan tidak adil, tetapi ada beberapa hal yang sekurang-kurangnya syarikat lakukan dengan betul, yang dapat dipelajari oleh semua pemilik perniagaan sekiranya mereka berhadapan dengan situasi yang serupa.

1. Mengakui pengawasan dan mengeluarkan permintaan maaf.

Permintaan maaf asas tidak akan berlaku. Tanggapan itu mesti sahih dan mesti ada komitmen tegas untuk membetulkan masalah tersebut. Kepantasan penting, kerana tidak ada terlalu banyak jurang antara ketika masalah itu timbul dan ketika permintaan maaf dikeluarkan.

Ketua Pegawai Eksekutif Nike Mark Parker dengan cepat mengakui bahawa pemimpin atasan, termasuk Parker sendiri, terlepas tanda-tanda bahawa pekerja tidak berpuas hati, dan menjanjikan perubahan bukan hanya berkenaan dengan pampasan tetapi juga program latihan.

Melunasi orang tidak mencukupi dan tidak akan dihargai sepenuhnya oleh pekerja atau masyarakat umum yang mengawasi apa yang secara teknikalnya merupakan masalah dalaman. Perlu ada komitmen untuk mendengar permasalahan masyarakat di atas dan di luar jurang gaji yang dirasakan.

2. Menanamkan keyakinan pada tenaga kerja yang tinggal.

Perlu ada mesej tegas yang diberikan kepada tenaga kerja yang jelas, ringkas dan tidak ragu-ragu. Parker sepertinya telah sedikit menyalahkan kerana memberikan komen berkelok-kelok, yang seharusnya tidak hadir jika ada persiapan yang tepat.

Apa yang memupuk keyakinan terhadap tenaga kerja yang tersisa selain menjanjikan dan memberikan perubahan? Mungkin, ini menasihati pekerja anda bahawa walaupun ada beberapa eksekutif yang telah berangkat setelah timbulnya masalah tersebut, tidak ada pekerja lain yang akan keluar. Kestabilan adalah penting dan itu perlu menjadi elemen utama mesej.

lindsey buckingham isteri kristen messner

3. Berkomitmen untuk melakukan apa yang perlu untuk mengelakkan masalah tidak berulang.

Isu biasanya lebih daripada sekadar satu peristiwa yang tidak berkaitan yang mampu melepaskan diri tanpa rasa takut untuk kembali. Sebaliknya, permintaan maaf dan ajakan bertindak harus merujuk bahawa ada misi yang berterusan untuk memastikan aktiviti yang bermasalah tidak berulang.

Parker mengenal pasti bahawa Nike akan terus mengkaji proses sumber daya manusia. Dalam perniagaan kecil, mungkin juga tidak ada jabatan HR. Tidak kira saiz perniagaan, mesti ada tindakan untuk meneruskan tindakan yang kuat.

4. Mengundang komunikasi mengenai perkara ini dan meningkatkan ketelusan.

Tidak mungkin seorang eksekutif, terutama yang sama sekali tidak terlibat dalam masalah ini, memiliki pemahaman sepenuhnya tentang apa yang menyebabkan masalah dan bagaimana membetulkannya agar tidak berulang. Oleh itu, komunikasi yang menarik dari pekerja yang mengalami atau menyaksikan masalah ini adalah kunci. Komunikasi tersebut harus telus sehingga masyarakat pada umumnya merasa seolah-olah mempunyai suara, dan harus membantu menanamkan keyakinan di antara mereka yang masih ada.