Utama Hr / Faedah Bekas Pekerja Anda Mahukan Rujukan. Inilah Fikiran Peguam Anda Mengenai Perkara Itu

Bekas Pekerja Anda Mahukan Rujukan. Inilah Fikiran Peguam Anda Mengenai Perkara Itu

Horoskop Anda Untuk Esok

Menjadi bos bermaksud anda berpeluang memberikan rujukan untuk bekas pekerja anda. Beberapa syarikat meminta anda hanya mengesahkan tarikh dan tajuk dan yang lain ingin menyoal anda mengenai bekas pekerja anda (atau kadang-kadang semasa). Banyak syarikat mempunyai dasar yang mewajibkan orang untuk menutup mulut, tetapi yang lain membenarkan pengurus mereka bercakap dengan bebas. Banyak orang menganggap rujukan tidak sah (tidak). Dasar mana yang harus anda pakai?

Saya bertanya kepada beberapa peguam buruh dan pekerjaan apa pendapat mereka. Berikut adalah jawapan mereka:

Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis

Walaupun tidak ada yang 'menyalahi undang-undang' tentang memberikan rujukan yang benar (negeri saya, Ohio, bahkan memiliki undang-undang yang melindungi rujukan pekerjaan-- O.R.C. 4113.71 , nasihat saya kepada pelanggan adalah untuk mengelakkan amalan tersebut. Ini hanya boleh menyebabkan sakit kepala dari bekas pekerja yang tidak berpuas hati. Terus terang, jika majikan menerima 'nama, pangkat, dan nombor siri' khas pada calon pekerja, ia akan menghantar isyarat jika-anda-tidak-mempunyai-sesuatu-bagus-untuk mengatakan. Sekiranya kekurangan rujukan mengirim pesan yang sama, mengapa berisiko sakit kepala dengan memberitahu kebenaran kepada majikan tentang prestasi yang buruk atau marginal.

berapa umur bob whitfield

Majikan boleh lebih tenang dengan mengetahui bahawa undang-undang melindungi mereka yang mengatakan yang sebenarnya, tetapi mengapa mengambil kesempatan untuk menilai (mungkin) bekas pekerja yang tidak puas hati yang tidak lagi menjadi pening kepala anda? Mengapa membuat insentif untuk mencari alasan untuk menuntut?

Lebih-lebih lagi, fikirkan kos transaksi yang berkaitan dengan rujukan 'buruk'. Majikan akan enggan untuk mengupah seseorang yang menerima rujukan buruk. Amalan ini akan membantu mewujudkan kitaran pengangguran berterusan bagi penganggur. Dan, siapa yang mengatakan bahawa pekerja buruk seseorang tidak akan berkembang maju dalam situasi lain, bekerja untuk pengurusan yang berbeza dengan rakan sebaya yang berbeza?

Donna Ballman
Firma Advokasi Pekerja Donna M. Ballman

Sudah tentu tidak menyalahi undang-undang untuk memberikan cadangan yang benar. Sesungguhnya, beberapa negeri memberikan kekebalan kepada majikan atas rujukan selagi mereka tidak memfitnah. Jelas sekali paling selamat untuk memberikan rujukan neutral - iaitu tarikh pekerjaan, jawatan dan kadangkala kadar gaji. Bagi syarikat besar, ini mungkin satu-satunya cara yang masuk akal. Walau bagaimanapun, banyak penyelia mengabaikan polisi syarikat dan memberikan maklumat mengenai pekerja yang terang atau sangat negatif. Sekiranya pekerja itu seorang yang baik, maka mungkin merupakan kebaikan bagi majikan untuk memberikan rujukan yang hebat. Terutama dengan pemberhentian kerja, ini dapat membantu mereka kembali berdiri dan mengeluarkan syarikat dari tuntutan pengangguran.

Namun, dengan rujukan yang buruk, ada zon bahaya yang saya sarankan kebanyakan majikan tidak boleh masuk. Anda tidak boleh berbohong, jadi yang terbaik adalah memberikan rujukan yang netral (dan bukan dengan cara tupai yang memungkinkan calon majikan mengetahui ada sesuatu yang salah). Pertama sekali, mengapa di bumi anda mahu agar bekas pekerja tidak mendapat pekerjaan? Sekiranya mereka menganggur, semua yang harus mereka lakukan sepanjang hari adalah duduk-duduk dan memikirkan cara-cara anda menzalimi mereka dan mula memanggil peguam. Kedua, kadar pengangguran anda akan meroket. Biarkan mereka bergerak dan mencari tempat yang akan menghargai mereka. Dan sekiranya pekerja yang mengerikan akhirnya bekerja untuk pesaing, anda pasti senang membiarkannya berlaku.

Mungkin ada kalanya Anda memiliki kewajiban hukum untuk mengungkapkan informasi negatif. Sebagai contoh, jika bekas pekerja itu memohon jawatan polis atau izin keselamatan, anda harus mengatakan yang sebenarnya. Pastikan anda tidak membanting pekerja dengan tidak perlu. Bahkan tuntutan yang berlebihan atau tidak disokong boleh menyebabkan anda menuntut.

Bryan Cavanaugh
Firma Undang-undang Cavanaugh

Saya mengesyorkan agar majikan tidak memberikan ulasan atau pendapat substantif bekas pekerja melainkan mereka berada dalam komuniti pesaing yang agak kecil yang semuanya berkongsi maklumat yang serupa. Sebagai contoh, rumah jagaan sering mempunyai pembantu jururawat berpindah dari satu rumah jagaan tempatan ke rumah pengasuh yang lain. Sekiranya wakil HR di pusat jagaan kanak-kanak tersebut bebas berkongsi maklumat antara satu sama lain mengenai bekas pekerja, maka saya rasa itu adalah maklumat yang berguna bagi calon majikan dalam menentukan pemohon, dan saya mengesyorkan majikan mengambil bahagian dalam perkongsian maklumat tersebut.

Tetapi jika tidak, tidak ada faedah yang sesuai bagi majikan untuk bercakap dengan bebas mengenai bekas pekerja, jadi saya mengesyorkan mereka tidak melakukannya. Seperti yang anda nyatakan, kebanyakan orang, menurut pengalaman saya, percaya bahawa tidak sah bagi majikan untuk mendedahkan pendapat atau penilaian bekas pekerja. Oleh itu, melainkan jika ada faedah yang sesuai yang akan diterima oleh majikan (seperti 'menggaru belakang saya dan saya akan menggaruk milik anda') maka tidak ada gunanya mengumpulkan bekas pekerja yang mungkin mengetahui pendedahan itu, mengikat masa HR untuk menjawab pertanyaan, dan mengambil risiko bahawa seseorang atau pengurus SDM akan membuat pernyataan fakta yang tidak benar (yang bertentangan dengan pendapat) dan dengan itu mendedahkan syarikat kepada tanggungjawab untuk fitnah.

Daniel Schwartz
Kapal & Goodwin LLP

Inilah yang berlaku dalam kehidupan sebenar: Bagi pekerja yang 'baik', majikan memberi cadangan. Bagi pekerja 'buruk', mereka mengatakan bahawa mereka hanya dapat mengesahkan tarikh perkhidmatan dan tajuk. Terdapat wink dan anggukan, dan semua orang seharusnya memahami kodnya.

Tetapi beberapa negeri, seperti Connecticut, telah membuat hak istimewa untuk rujukan pekerjaan majikan semasa atau bekas yang diminta dengan persetujuan pekerja. Itu bermaksud pekerja tidak dapat mengemukakan tuntutan terhadap majikan kerana memberikan rujukan 'buruk'. Apa yang dikatakan pengadilan adalah bahawa 'integriti rujukan pekerjaan tidak hanya penting bagi calon majikan, tetapi juga kepada calon pekerja, yang mendapat manfaat daripada kredibiliti cadangan positif'. Peraturannya sama di sekurang-kurangnya 20 negeri.

berapa tinggi ingrid nilsen

Oleh itu, jika anda adalah majikan di salah satu negeri tersebut, saya rasa bahagian utamanya adalah mendapatkan persetujuan daripada pekerja sekarang atau bekas untuk memberikan cadangan. Setelah selesai, majikan harus mempunyai banyak perlindungan - walaupun ia memberikan rujukan 'buruk'. Sekiranya anda tidak berada di salah satu negeri tersebut, saya akan berhati-hati dan meminta nasihat peguam untuk mengetahui di mana terletaknya zon 'selamat'.

Tetapi walaupun dengan perlindungan di bawah undang-undang, banyak majikan tetap ingin melanggan teori rujukan 'nama, pangkat, nombor siri'. Tidak apa-apa, jangan kecewa apabila pekerja yang anda ambil adalah 'dud' kerana majikan lain juga mengikuti teori yang sama.

Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP ini

Dengan topi pengacara pekerjaan saya diikat dengan tegas di kepala saya, saya secara amnya mengesyorkan agar majikan mematuhi polisi rujukan yang neutral (mis., Tarikh pekerjaan, jawatan terakhir dan, kadang-kadang, gaji terakhir)

Cadangan negatif yang menanggung kos pekerjaan bekas pekerja boleh mengakibatkan tuntutan mahkamah. Apa yang anda lihat adalah sesuatu yang terdengar sebagai fitnah, penghinaan, gangguan yang menyakitkan hati, atau seumpamanya. Dan, walaupun saya tidak berlatih di sana, saya membaca di suatu tempat bahawa California mempunyai undang-undang negara yang secara khusus melarang penyataan palsu atau mengelirukan mengenai pekerja. Jadi, walaupun kritikan itu benar (yang seharusnya menjadi pembelaan mutlak), jika bekas pekerja itu percaya bahawa ia adalah salah, bekas majikan itu akhirnya menghabiskan $$$ dan perniagaannya terganggu untuk mempertahankan tuntutan saman.

Cadangan positif, walaupun ditujukan dengan baik, dapat mengakibatkan masalah hukum juga. Terutama, cadangan positif dapat menimbulkan tuntutan diskriminasi. Hebat, bukan? Sebagai contoh, mari kita anggap bahawa pembuat keputusan Derrick memberhentikan Karyawan Edith kerana prestasi, tetapi Penyelia Sam kemudian memberikan saran positif kepada Edith. Sekiranya Edith percaya bahawa pemberhentiannya adalah prekstual kerana jantina atau, lebih baik lagi, kerana dia sebelumnya mengadu kepada EEOC mengenai diskriminasi jantina, maka surat cadangan positif Sam adalah Paparan A dalam tindakan diskriminasi Edith terhadap bekas majikannya.

Apa sahaja dasar yang dimiliki oleh majikan mengenai cadangan pekerja - 'ad hoc' bukanlah polisi - ia harus dibuat secara bertulis, disampaikan kepada pekerja dan penyelia, dan disokong dengan latihan yang sesuai.

Robin Shea
Constangy, Brooks and Smith, LLP

Saya selalu mengesyorkan agar majikan bersikap jujur, tetapi dalam kebanyakan kes, saya rasa adalah wajar untuk memberikan rujukan neutral yang terdiri daripada tarikh pekerjaan dan jawatan yang dipegang. Ini melindungi majikan daripada kemungkinan berlakunya fitnah atau 'senarai hitam', suatu amalan yang dilarang oleh banyak negeri.

Namun, saya akan mengesyorkan membuat pengecualian terhadap peraturan umum ini dalam kes di mana pekerja disyaki, atau didapati melakukan, salah laku serius, seperti ketidakjujuran, gangguan seksual yang teruk, atau keganasan di tempat kerja. Dalam kes seperti ini, bekas majikan mungkin akan dikenakan tanggungjawab sekiranya tidak mendedahkan tuduhan salah laku. Majikan yang diminta memberikan maklumat rujukan untuk bekas pekerja dalam kategori ini harus berunding dengan penasihat undang-undang dan mematuhi undang-undang yang berlaku di negeri mereka sebelum memberikan maklumat rujukan 'jujur, negatif' tersebut. Sama seperti contoh betapa sukarnya hal ini, saya tidak akan mengesyorkan untuk mengatakan, 'Joe dihentikan kerana gangguan seksual,' kerana Joe mungkin mendakwa bahawa dia tidak melakukannya, dan jika pernyataan itu salah, ia boleh menimbulkan kepada tuntutan fitnah. Sebaliknya, 'Joe diberhentikan pada akhir penyelidikan atas tuduhan gangguan seksual,' akan menjadi pernyataan yang benar, sama ada Joe 'bersalah' atau tidak. Jadi, dalam kes ini, walaupun Joe cuba menuntut majikan kerana fitnah, majikan harus dapat menegaskan pembelaan 'kebenaran'.

Pengecualian positif terhadap peraturan 'rujukan netral' yang saya sarankan adalah dalam hal pengurangan kekuatan atau penghapusan pekerjaan, ketika pekerja diberhentikan kerana tidak ada kesalahannya sendiri. Dalam kes seperti ini, saya rasa adalah wajar bagi majikan untuk memberikan surat rujukan yang menyatakan bahawa pekerja menunjukkan prestasi yang memuaskan dan kehilangan pekerjaannya hanya kerana RIF atau penghapusan.

Akhirnya, saya tahu bahawa banyak pengurus secara 'tidak rasmi' memberikan surat rujukan positif atau maklumat lain untuk pekerja individu tertentu. Sekiranya ini dilakukan secara rutin, seorang bekas pekerja yang tidak menerima rujukan positif mungkin dapat menuntut tindakan balas atau diskriminasi. Saya tidak suka memberitahu pengurus bahawa mereka tidak pernah dapat memberikan bantuan kepada pekerja baik yang mencari pekerjaan di tempat lain, tetapi mereka sekurang-kurangnya harus mengetahui risiko undang-undang dan memastikan bahawa fungsi Sumber Manusia mengetahui apa yang sedang berlaku. .