Budaya korporat merujuk kepada nilai, sikap, standard, dan kepercayaan yang dikongsi bersama yang mencirikan anggota organisasi dan menentukan sifatnya. Budaya korporat berakar pada tujuan, strategi, struktur, dan pendekatan organisasi terhadap pekerja, pelanggan, pelabur, dan masyarakat yang lebih besar. Oleh itu, ia adalah komponen penting dalam kejayaan atau kegagalan perniagaan. Konsep yang sangat dekat, yang dibincangkan di tempat lain dalam jilid ini, adalah etika korporat (yang secara formal menyatakan nilai syarikat) dan imej korporat (yang merupakan persepsi masyarakat terhadap budaya korporat). Konsepnya agak kompleks, abstrak, dan sukar difahami. Kaedah yang baik untuk menentukannya adalah secara tidak langsung. Kumpulan Perunding Hagberg melakukan perkara itu di laman Webnya mengenai perkara ini. HCG mencadangkan lima soalan yang, jika dijawab, intinya:
- Apakah 10 perkataan yang akan anda gunakan untuk menggambarkan syarikat anda?
- Di sini apa yang sebenarnya penting?
- Di sekitar sini siapa yang dinaikkan pangkat?
- Di sini, tingkah laku apa yang dihargai?
- Di sekitar sini siapa yang sesuai dan siapa yang tidak?
Seperti yang ditunjukkan oleh soalan-soalan ini, setiap syarikat mempunyai budaya - tetapi tidak semua budaya (atau aspeknya) membantu syarikat mencapai tujuannya. Soalan-soalan itu juga menunjukkan bahawa syarikat-syarikat mungkin mempunyai 'budaya nyata', dapat dilihat dengan menjawab soalan-soalan ini, dan satu lagi yang mungkin terdengar lebih baik tetapi mungkin bukan yang sebenarnya.
ialah wayne brady gay dalam kehidupan sebenar
KECEMASAN DAN KARAKTERISTIK
Konsep budaya korporat muncul sebagai realiti yang dipupuk secara sedar pada tahun 1960-an di samping perkembangan yang berkaitan seperti gerakan tanggungjawab sosial - itu sendiri akibat dari persekitaranisme, kepenggunaan, dan permusuhan masyarakat terhadap syarikat multinasional. Kesedaran mengenai budaya korporat tidak diragukan lagi merupakan akibat dari pertumbuhan, terutama pengembangan di luar negeri - di mana syarikat mendapati mereka bersaing dalam budaya nasional yang lain. Persaingan A.S. dengan Jepun, dengan budaya korporatnya yang unik, merupakan pengaruh lain. Begitu juga dengan menonjolnya guru pengurusan yang dekannya adalah Peter Drucker. Ketika syarikat menyedari diri mereka sendiri sebagai pelaku di kancah sosial, budaya korporat menjadi aspek perniagaan yang lain untuk ditonton dan dinilai - di samping ukuran aset, pendapatan, keuntungan, dan pulangan pemegang saham yang 'keras'.
Budaya korporat secara definisi mempengaruhi operasi syarikat. Secara definisi, ia juga merupakan sesuatu yang mengalir dari pengurusan ke bawah dan ke luar. Di banyak syarikat, 'budaya' ditetapkan sejak awal oleh aktiviti karismatik dan kepemimpinan pengasas. Tetapi ketika kecenderungan utama dilembagakan secara mendalam, budaya korporat juga menjadi kebiasaan institusi yang diperoleh oleh pendatang baru. Dalam praktik sebenarnya, 'mencipta semula' syarikat dari atas ke bawah, oleh itu sukar dicapai, memerlukan masa, dan berlaku hanya di bawah kepemimpinan yang kuat.
Pemerhati dan penganalisis fenomena tersebut cenderung membahagikan budaya ke dalam pelbagai ungkapannya yang berkaitan sama ada dengan konstituen utama (pekerja dan pekerja, pelanggan, vendor, pemerintah, masyarakat) atau kaedah atau gaya operasi (berhati-hati, konservatif, mengambil risiko, agresif) , inovatif). Budaya korporat juga dapat, dengan melampaui batas tertentu, menjadi bunuh diri — seperti yang digambarkan oleh Enron Corporation, peniaga tenaga. Dalam budaya Enron gaya agresif, kreatif, berisiko tinggi menyebabkan penipuan dan kehancuran. Analisis sangat membantu dalam memahami bagaimana budaya syarikat mengekspresikan dirinya dalam bidang tertentu. Walau bagaimanapun, konsepnya adalah sosial dan budaya, seperti yang ditunjukkan oleh frasa itu sendiri. Ia tidak dapat disusun semula dengan penyusunan semula blok bangunan standard.
BUDAYA DALAM PERNIAGAAN KECIL
Budaya boleh menjadi pertimbangan yang sangat penting bagi perniagaan kecil. Budaya syarikat yang sihat dapat meningkatkan komitmen dan produktiviti pekerja, sementara budaya yang tidak sihat dapat menghambat pertumbuhan syarikat atau bahkan menyumbang kepada kegagalan perniagaan. Ramai pengusaha, ketika pertama kali memulakan perniagaan baru, secara semula jadi cenderung untuk memikul tanggungjawab yang besar. Namun, apabila syarikat itu berkembang dan menambah pekerja, gaya pengurusan autoritarian yang berjaya digunakan oleh pemilik perniagaan di sebuah syarikat yang sangat kecil boleh merugikan. Daripada berusaha mengekalkan kawalan terhadap semua aspek perniagaan, pemilik perniagaan kecil seharusnya, seperti yang diberitahu oleh perunding Morty Lefcoe Perniagaan Bangsa , berusaha untuk 'membuat orang lain dalam organisasi melakukan tugas anda, semasa anda membuat persekitaran supaya mereka dapat melakukannya.'
Dalam budaya yang sihat, pekerja melihat diri mereka sebagai sebahagian daripada pasukan dan mendapat kepuasan daripada membantu keseluruhan syarikat berjaya. Apabila pekerja merasakan bahawa mereka menyumbang untuk usaha kelompok yang berjaya, tahap komitmen dan produktiviti mereka, dan dengan itu kualiti produk atau perkhidmatan syarikat, cenderung meningkat. Sebaliknya, pekerja dalam budaya yang tidak sihat cenderung memandang diri mereka sebagai individu, berbeza dengan syarikat, dan menumpukan perhatian pada keperluan mereka sendiri. Mereka hanya memenuhi syarat paling asas dalam pekerjaan mereka, dan yang utama - dan mungkin hanya - motivasi adalah gaji mereka.
Oleh kerana setiap syarikat berbeza, ada banyak cara untuk mengembangkan budaya yang berfungsi. Berikut adalah beberapa prinsip utama yang harus dipertimbangkan oleh pemilik perniagaan kecil untuk mewujudkan budaya korporat yang sihat:
Budaya korporat yang berlaku bermula di puncak . Usahawan perlu menjelaskan dan berkongsi visi mereka mengenai masa depan syarikat dengan pekerja mereka. 'Biarkan visi anda untuk syarikat menjadi visi mereka untuk syarikat itu,' kata John O'Malley dalam artikelnya 'Cara Membuat Budaya Korporat yang Menang.' Dia terus mengatakan bahawa 'sebuah syarikat tanpa visi bersifat reaktif, dan pengurusannya jarang yakin dapat menangani ancaman persaingan dan melangkah ke masa depan.' Di samping itu, pemilik perniagaan kecil harus sedar bahawa tingkah laku dan sikap mereka sendiri menetapkan standard untuk seluruh tenaga kerja. Pemilik perniagaan kecil yang memberikan contoh buruk dalam bidang seperti gaya hidup, dedikasi terhadap kualiti, etika perniagaan atau peribadi, dan berurusan dengan orang lain (pelanggan, vendor, dan pekerja) hampir pasti akan mendapati syarikat mereka ditentukan oleh ciri-ciri tersebut.
Layan semua pekerja dengan sama rata . Usahawan harus melayan semua pekerja dengan adil. Ini tidak bermaksud bahawa pemilik perniagaan tidak dapat memberikan ganjaran tambahan kepada pekerja yang cemerlang, tetapi ini bermaksud bahawa interaksi dengan semua pekerja harus berdasarkan pada asas penghormatan kepada mereka. Salah satu jurang tertentu di kawasan ini bagi banyak pemilik perniagaan kecil adalah nepotisme. Banyak perniagaan kecil dimiliki dan dikendalikan oleh keluarga. Tetapi garis keturunan mesti tidak relevan dalam operasi harian. 'Berjaya' ¦ perniagaan sentiasa meletakkan harapan 'anda tidak berbeza' terhadap ahli keluarga yang mereka gunakan, '' kata O'Malley. 'Melakukan dengan cepat melemahkan semangat pekerja' |. Menunjukkan sikap pilih kasih di tempat kerja adalah seperti berenang dengan jerung - anda ditakdirkan untuk digigit. '
Keputusan pengambilan pekerja harus menggambarkan budaya korporat yang diinginkan . Pemilik perniagaan kecil yang bijaksana akan mengupah pekerja yang akan memperlakukan klien dan rakan sekerja dengan baik dan mendedikasikan diri untuk menguasai tugas-tugas yang mereka tanggung. Bagaimanapun, 'sikap baik' adalah komponen penting dalam budaya korporat yang sihat. Tetapi usahawan dan pengurus mereka juga perlu memastikan bahawa keputusan pengambilan pekerja tidak berdasarkan isu etnik, kaum, atau gender. Di samping itu, perniagaan biasanya mendapat keuntungan daripada memiliki tenaga kerja yang pelbagai daripada yang terlalu homogen.
Komunikasi dua hala adalah mustahak . Pemilik perniagaan kecil yang membincangkan masalah secara realistik dengan tenaga kerja mereka dan meminta pertolongan pekerja dalam menyelesaikannya kemungkinan akan diberi penghargaan dengan persekitaran dalaman yang sihat. Ini dapat menjadi aset penting, kerana setelah budaya partisipatif dan menarik dibentuk, ia dapat membantu mendorong perniagaan kecil menjelang persaingannya.
Sebaliknya, masalah dengan budaya korporat boleh memainkan peranan utama dalam kegagalan perniagaan kecil. Apabila pekerja hanya melakukan tugas-tugas yang diperlukan untuk pekerjaan mereka sendiri, dan bukannya melakukan usaha tambahan bagi pihak perniagaan secara keseluruhan, penurunan produktiviti dan pertumbuhan terhenti. Sayangnya, banyak pengusaha cenderung mengabaikan budaya yang sedang berkembang dalam perniagaan mereka sehingga terlambat untuk membuat perubahan yang diperlukan.
berapa umur matt barkley
Dalam artikel untuk Usahawan , Robert McGarvey menggariskan beberapa tanda amaran masalah dengan budaya syarikat, termasuk: peningkatan perolehan; kesukaran mengambil pekerja berbakat; pekerja tiba di tempat kerja dan berangkat pulang tepat pada waktunya; kehadiran yang rendah pada acara syarikat; kurangnya komunikasi dan pemahaman yang jujur mengenai misi syarikat; mentaliti 'us-versus-them' antara pekerja dan pengurusan; dan penurunan kualiti dan kepuasan pelanggan. Perniagaan kecil yang mempamerkan satu atau lebih tanda amaran ini harus mempertimbangkan sama ada masalah berpunca dari budaya syarikat. Sekiranya demikian, pemilik perniagaan kecil harus mengambil langkah untuk meningkatkan budaya, termasuk menegaskan kembali misi dan tujuan syarikat dan menjalin hubungan yang lebih terbuka dengan pekerja.
BIBLIOGRAFI
Penghalang, Michael. 'Membangun Budaya Syarikat yang Sihat.' Perniagaan Bangsa . September 1997.
'Budaya Korporat: Mengatakan kepada CEO Bayi itu Jelek.' Kumpulan Perunding Hagenberg. Boleh didapati dari http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Diakses pada 2 Februari 2006.
Grensing-Pophal, Lin. 'Mempekerjakan agar Sesuai dengan Budaya Korporat Anda.' Majalah HRM . Ogos 1999.
Hindle, Tim. Panduan Lapangan untuk Strategi . Boston: Harvard Business / The Economist Reference Series, 1994.
McGarvey, Robert. 'Pertembungan Budaya.' Usahawan . November 1997.
O'Malley, John. 'Bagaimana Menciptakan Budaya Korporat yang Menang.' Jurnal Perniagaan Birmingham . 11 Ogos 2000.
Phegan, Barry. Membangunkan Budaya Syarikat Anda: Kegembiraan Kepimpinan . Konteks Akhbar, 1996.
