' Apakah kadar kejayaan anda dengan pengambilan pekerja baru? 'Saya bertanya kepada Ron (bukan nama sebenarnya).
saiz coli kelly o donnell
' Apa maksud anda 'kadar kejayaan' ? ' dia tanya.
' Dari 10 pekerja anda membuat berapa banyak yang anda mahukan sebagai kejayaan, bermakna enam atau dua belas bulan kemudian anda masih berpuas hati dengan pengambilan yang anda buat? '
Ron berhenti seketika, kelihatan sangat tidak selesa. ' Anda tahu, saya tidak pernah bertanya kepada diri sendiri soalan itu, saya tidak begitu yakin, tetapi jika saya bersikap jujur, mungkin sekitar 40 peratus adalah pekerja yang berjaya, selebihnya sama ada kita harus memecat atau mereka meninggalkan syarikat sebelum akhir tahun pertama mereka. '
Fikirkanlah sebentar. Enam daripada sepuluh pekerja Ron adalah orang miskin. Dan jika akses saya mengetuai terkemuka Amerika Utara bimbingan perniagaan syarikat telah mengajar saya apa sahaja - ini adalah status quo bagi kebanyakan syarikat.
Namun, berapa kos sewa buruk? Fikirkan semua waktu temu duga, dan hari-hari orientasi, dan gangguan perniagaan anda. Menurut kajian oleh Persatuan Pengurusan Sumber Manusia, pengambilan pekerja yang tidak baik boleh menyebabkan syarikat anda sehingga 5 kali ganda dari gaji tahunan pekerja buruk anda. Dan Harvard Business Review berkongsi bahawa sehingga 80 peratus perolehan pekerja disebabkan oleh amalan dan keputusan pengambilan pekerja yang buruk.
Di sini, di satu tempat adalah sistem 5 langkah kegemaran saya untuk disewa dengan betul. Apabila anda mengikuti lima langkah ini, anda secara radikal akan meningkatkan peluang anda untuk mendapatkan pekerjaan yang berjaya. Adakah memerlukan lebih banyak pekerjaan daripada hanya memasang iklan dan menyewa usus anda? Sudah tentu, tetapi apabila anda mempertimbangkan kos sebenar sewa buruk, pelaburan itu bernilai masa dan tenaga.
Langkah 1: Tentukan, secara bertulis, betul-betul siapa yang anda perlukan dan apa yang akan mereka lakukan untuk anda.
Senaraikan:
- Tugas dan tanggungjawab pekerja baru ini.
- Pengalaman menetapkan yang anda mahukan.
- Kualiti yang anda cari dalam diri ini.
- Nilai-nilai yang mesti dipegang oleh orang ini
Kemudian ringkaskan senarai pengalaman, kualiti, dan nilai yang anda inginkan ke dalam 3-5 'Must Haves' anda. Apa 3-5 yang mesti mempunyai kualiti, pengalaman, atau sifat agar pekerja baru ini berjaya dalam peranan ini untuk syarikat anda?
Tahniah, langkah mudah ini bukan sahaja akan meningkatkan peluang kejayaan anda dalam temu ramah untuk 'mesti ada' anda, tetapi anda kini mempunyai 'kad skor' mini yang boleh digunakan untuk menilai setiap pemohon yang anda pertimbangkan. Jangan terpengaruh dengan loceng dan wisel, sewa untuk keperluan anda. Biarkan pekerja mesti menguasai proses pengambilan pekerja anda.
Langkah # 2: Buat dan ikuti rancangan permainan merekrut anda
Rancangan permainan merekrut anda merangkumi yang berikut:
- Iklan 'bantuan yang diinginkan' yang menarik dan ditulis dengan baik untuk kedudukan tersebut. Sekiranya untuk kedudukan operasi, sertakan perincian yang jelas dan konkrit mengenai apa yang anda cari. Sekiranya untuk kedudukan penjualan / pemasaran, pastikan iklan anda pendek dan ringkas. Saya cadangkan anda meminta pemohon menjawab dengan menghantar e-mel, surat lamaran, dan sejarah gaji. Ini membolehkan anda melakukan skrin lulus pertama dan menjimatkan masa dengan cepat, dan anda juga banyak belajar mengenai julat pendapatan untuk kedudukan tersebut.
- Tentukan jika anda sudah mempunyai seseorang dalam pasukan anda yang sesuai dengan apa yang anda cari. Lagipun, mengapa anda tidak mahu memberikan ahli pasukan yang ada yang sesuai dengan kehendak anda mempunyai peluang pada kesempatan itu? Banyak syarikat mengabaikan pasukan mereka sendiri yang ada.
- Sebarkan berita tersebut di antara mereka yang berada di rangkaian yang diperluas dan kongsi iklan 'bantuan yang anda mahukan' kepada mereka. Minta pasukan anda melakukan perkara yang sama. Beberapa pegawai terbaik saya dirujuk oleh ahli pasukan saya yang ada.
- Senaraikan iklan anda dalam talian . Cari laman web terbaik untuk menyiarkan iklan anda untuk kawasan, industri, dan kedudukannya sendiri.
- Buat senarai syarikat di mana anda akan menjumpai calon ideal anda dan hubungi orang yang anda fikir mungkin merupakan pilihan yang berpotensi. Tanyakan apakah mereka mengenali orang seperti mereka yang mungkin berminat dengan pekerjaan itu. (Banyak yang mempunyai jaringan yang baik dan ada juga yang mungkin berminat dengan kedudukan mereka sendiri.) Teknik sederhana namun kuat ini digunakan oleh banyak perekrut profesional.
- Gunakan rangkaian sosial dalam talian seperti LinkedIn.com untuk mencari calon yang berpotensi.
- Pertimbangkan untuk mengambil syarikat perekrut untuk membantu mencari orang yang tepat. Walaupun ini adalah pilihan yang paling 'mahal' di permukaan, jika kedudukannya sangat penting, atau jika anda tidak mahir merekrut, ia merupakan penyelesaian paling cepat, paling tidak memerlukan masa dan paling menjimatkan.
Langkah # 3: Tinjau kumpulan calon anda dan lakukan proses wawancara 3 langkah untuk mencari tiga calon teratas untuk temu ramah terakhir anda.
Satu : Urutkan calon dengan cepat melalui rsum, surat lamaran, dan sejarah gaji. Nilai mereka A, B, dan C. Masukkan setiap aplikasi yang bukan 'A' ke dalam folder cincang anda. Jangan sesekali membuang masa anda pada mereka.
Dua : Skrin telefon 8 hingga 12 calon 'resume' teratas. Ini boleh dilakukan oleh anda atau seseorang dalam pasukan anda. Matlamat anda adalah untuk membuat senarai ini dengan cepat kepada 5-6 calon kuat yang akan anda gunakan dengan skrin telefon yang lebih terperinci.
Tiga : Lakukan wawancara telefon secara mendalam dengan 5 atau 6 calon teratas dan pilih tiga orang untuk bertemu secara langsung. Sahkan bahawa ketiga-tiganya sangat kuat pada 'must have' anda (kami menilai pemohon kami pada setiap must must pada skala 1-10 supaya kami dapat membandingkannya dengan lebih mudah.) Juga, sahkan bahawa masing-masing dari tiga menganggap anda syarikat dan peluang pekerjaan anda pilihan utama mereka sebelum anda berkomitmen untuk menjadikan mereka finalis.
'Paul, seperti yang saya jelaskan sebelumnya dalam proses ini, tujuan kami adalah untuk mempersempit pencarian kami hingga tiga calon teratas untuk jawatan itu. Sukar untuk dilakukan memandangkan berapa banyak pemohon yang mahukan jawatan itu. Dan saya fikir anda mungkin salah satu daripada tiga teratas. Sekarang Paul, sebelum saya memberi anda salah satu daripada tiga tempat 'finalis' yang ingin saya pastikan, adakah ini kedudukan yang anda tahu anda mahukan? Saya tahu kita masih harus bercakap melalui pampasan dan semua itu, tetapi dengan anggapan adil untuk kedudukan itu, adakah ini peluang yang anda mahukan dan adakah kita syarikat yang anda mahu menjadi sebahagiannya? Sekiranya tidak, sila beritahu saya dan kami akan pergi ke arah lain untuk tiga tempat terakhir ... Senang mendengar Paul, beritahu saya, apa alasan utama anda memilih kami? '
Terdapat banyak yang berlaku dalam skrip itu. Saya mendorong anda untuk kembali dan membacanya kali kedua dan ketiga. Apa sahaja yang anda lakukan, jangan biarkan pemohon menjadi salah satu daripada tiga calon terakhir anda tanpa mengesahkan dengan jelas kepada anda bahawa mereka mahukan jawatan itu. Adakah ini mengikat secara sah? Tentu tidak, tetapi ini adalah komitmen psikologi yang kritikal dan perlindungan penting daripada anda membuang masa anda.
Langkah # 4: Temu ramah tiga finalis anda.
Anda mungkin memutuskan untuk melakukan lebih daripada satu temu ramah secara langsung. Luangkan masa anda dan kenali calon teratas anda sebelum membuat pilihan terakhir.
Saya sangat mengesyorkan anda melakukan temu ramah ini dengan satu atau dua orang yang mengambil bahagian. Ini membolehkan anda memerhatikan lebih banyak dan tidak perlu risau tentang soalan yang perlu ditanyakan.
Rancangkan soalan anda terlebih dahulu bersama dengan siapa yang akan bertanya dan kira-kira bila. Gunakan senarai soalan ini sebagai kerangka bagaimana wawancara akan berjalan, tinggalkan ruang untuk pertanyaan lain yang muncul semasa wawancara. (Simpan struktur wawancara anda sebagai templat untuk digunakan untuk sistem pengambilan pekerja anda.)
Selepas setiap temu duga, beri tahu pasukan temu ramah anda mengenai calon. Apa kelebihannya? Kelemahan? Bagaimana dia menilai pada skala 1-10 pada tiga hingga lima kualiti 'mesti ada' atau set pengalaman untuk posisi itu? Anda akan merasa sukar untuk mengingati calon ketika anda bercakap dengan calon tiga dua hari kemudian, jadi ambil nota terperinci.
Langkah # 5: Ambil orang yang menang.
Sebaik sahaja anda menemui ahli pasukan utama anda, bawa orang itu dengan pantas dan peralihan dia untuk mengambil alih bidang utama perniagaan anda. (Ingat, prosesnya belum selesai sehingga anda berjaya menaiki pekerjaan baru anda.)
Tetap fokus untuk menetapkan ahli pasukan baru anda untuk menang. Itu bermakna jangan hanya membuang semua tanggungjawab dan menjalankan, atau mengurus mikro orang itu sehingga mati.
Angkatlah pekerjaan baru anda dengan lembut sehingga setelah tiga bulan, dia telah memikul 80 persen tanggungjawab dan enam bulan, 90 hingga 95 persen. Dalam masa 12 bulan, ahli pasukan baru anda harus 'memiliki' peranan sepenuhnya.
Sekiranya anda ingin mengetahui lebih lanjut mengenai skala syarikat anda dengan bijak, saya akan mengajar webinar baru yang akan memfokuskan sebahagian besarnya bagaimana anda dapat mengembangkan perniagaan anda tanpa mengorbankan kesihatan, keluarga, atau kehidupan anda untuk melakukannya.
Sekiranya anda ingin menyertai saya dalam latihan webinar khas ini, sila tekan di sini untuk mengetahui perincian dan mendaftar. (Ianya percuma.)
