Sama ada syarikat anda ingin memasuki pasar baru, meningkatkan kesetiaan jenama, atau mengembangkan budaya tempat kerja yang sihat, mengubah tingkah laku manusia adalah aspek yang perlu. Dan seperti mana yang akan diberitahu oleh pengurus atau pemasar, ini kadang-kadang terasa seperti tugas yang mustahil - pembentukan kebiasaan datang secara semula jadi bagi manusia, tetapi ini bermakna penciptaan tabiat dan tingkah laku baru sering kali bertempur melawan cara-cara melakukan sesuatu yang sangat kuat.
Seolah-olah ini tidak cukup sukar, syarikat juga harus memikirkan cara mengubah tingkah laku dengan cara yang lestari. Tidak menjadi masalah jika pekerja bersikap bertanggungjawab dan hormat setiap kali pengurus mencari tetapi kembali kepada tabiat merosakkan apabila dibiarkan sahaja - atau jika pengguna memutuskan untuk mencuba produk atau perkhidmatan baru selama beberapa bulan hanya untuk meninggalkannya. Syarikat harus memahami bagaimana mendorong tabiat jangka panjang yang tidak akan dapat berubah secepat mungkin.
Dengan ini, mari kita perhatikan apa yang para pakar katakan tentang memfasilitasi perubahan tingkah laku lestari yang akan membantu syarikat menjadi produktif dan selamat mungkin.
Perubahan tingkah laku bermula dengan kepemimpinan
Berapa banyak eksekutif peringkat kanan baru yang telah melalui persembahan PowerPoint yang panjang dan suram yang merangkumi perkataan 'kepemimpinan' di setiap slaid? Berapa banyak artikel yang diterbitkan setiap hari yang menggariskan '10 cara terbaik untuk menjadi pemimpin yang hebat'? Apabila anda memikirkan semua buku, podcast, dan seminar mengenai kepemimpinan, sangat mengejutkan bahawa syarikat masih mempunyai masa yang sukar untuk mengenal pasti, mendidik, dan menyokong pemimpin yang berkesan.
Menurut Gallup's Laporan Pengurus Amerika , hampir dua pertiga pengurus di A.S. tidak bekerja di tempat kerja. Gallup menunjukkan bahawa ini memberi kesan langsung kepada penglibatan pekerja (dengan 70 peratus variasi skor penglibatan pekerja yang disebabkan oleh pengurusan), dan 50 peratus pekerja AS yang mengejutkan melaporkan bahawa mereka telah meninggalkan pekerjaan untuk melepaskan diri dari yang buruk pengurus.
Obor adalah platform pembangunan kepimpinan dirancang untuk menyelesaikan masalah-masalah ini. Dengan menyediakan pengasas, CEO, dan eksekutif peringkat kanan dengan penyelesaian yang diperibadikan yang memberi mereka akses ke metrik prestasi berdasarkan data yang ketat, bimbingan satu lawan satu, maklum balas rakan tanpa nama, dan alat lain yang meningkatkan akauntabiliti dan ketelusan, Torch membantu syarikat mengekalkan fokus yang konsisten terhadap kepemimpinan. Seperti yang dijelaskan oleh pengasas bersama COO dan COO Keegan Walden, platform ini wujud untuk 'mewujudkan perubahan tingkah laku positif yang berterusan di kalangan pekerja.'
Ada sebabnya Torch telah mengumpulkan $ 13.5 juta dan bekerja dengan pelanggan berprofil tinggi seperti pengasas dan CEO Reddit Steve Huffman. Garry Tan, pengasas bersama Initialized Capital, mengetahui bahawa dia perlu lebih sedikit menghindari konflik dan telah menerima kepercayaan radikal (antara lain) sebagai hasil bimbingannya. Tidak seperti penyelesaian latihan biasa, yang memperlakukan kepemimpinan sebagai kemahiran yang dapat diajar dalam satu atau dua petang, Torch menyedari bahawa kepemimpinan harus dikembangkan dan dikekalkan dari masa ke masa. Seperti yang diperhatikan oleh Walden, 'Sekiranya seminar latihan standard diperlukan untuk menjadikan pengurus menjadi pemimpin yang hebat, kita sudah lama dapat menyelesaikan masalah ini.' Memandangkan kesan pengurus yang berkesan dan pemimpin lain terhadap tingkah laku pekerja, jelas bahawa pendekatan yang lebih holistik dan berasaskan bukti terhadap pengembangan kepemimpinan sudah lama berlaku bagi banyak syarikat.
Bagaimana pendidikan dapat mengubah tingkah laku pekerja
berapakah pendapatan steve higgins
Sama seperti latihan kepemimpinan boleh menjadi latihan yang membosankan dan melelahkan bagi pengurus, bentuk latihan pekerja yang lain sering menjadi lebih buruk. Sekiranya anda pernah menderita melalui 'modul latihan' mengenai gangguan seksual, dasar SDM yang dikemas kini, atau keselamatan siber, anda pasti tahu apa yang saya bicarakan.
Menurut a tinjauan yang dijalankan oleh Persatuan Pengurusan Sumber Manusia, hanya seperempat pekerja mengatakan mereka 'sangat berpuas hati' dengan latihan khusus pekerjaan yang ditawarkan oleh syarikat mereka. Sementara itu, Gartner laporan bahawa 64 peratus pengurus 'tidak menyangka pekerja mereka dapat mengikuti keperluan kemahiran masa depan.' Walaupun hakikat bahawa syarikat menghabiskan lebih dari $ 70 bilion untuk latihan setiap tahun, jelas bahawa terdapat masalah serius dengan cara syarikat berusaha untuk mendidik pekerjanya dan mengubah tingkah laku mereka.
Zack Schuler adalah pengasas dan CEO a latihan kesedaran keselamatan siber syarikat NINJIO, dan dia cuba mengubah status quo yang suram ketika datang ke pendidikan pekerja. Seperti banyak subjek penting, keselamatan siber sering ditangani dengan cara yang membosankan dan tidak sempurna - dari e-mel massa hingga pertemuan tersumbat dengan pasukan IT yang akan dilupakan sebaik sahaja mereka berakhir. Schuler menggambarkannya sebagai latihan keselamatan siber 'check-the-box' yang tidak ada kaitan dengan mewujudkan perubahan tingkah laku yang berkekalan - mereka hanyalah cara untuk syarikat merasa seperti mereka telah melakukan sesuatu untuk menjadikan diri mereka lebih selamat.
NINJIO dengan tegas menolak pendekatan ini. Dengan menawarkan episod latihan gaya Hollywood selama tiga hingga empat minit (yang berdasarkan peretasan dan pelanggaran kehidupan nyata), NINJIO menjadikan penglibatan pekerja sebagai keutamaan. Langkah pertama untuk mengubah tingkah laku pekerja adalah menangkap dan menarik perhatian mereka - bagaimana lagi mereka akan menyimpan maklumat yang mereka pelajari dan mempraktikkannya? Inilah sebabnya mengapa NINJIO bergantung pada kandungan berdasarkan naratif, yang berulang kali terbukti menjadi alat pembelajaran yang lebih berkesan daripada bentuk pengajian yang lebih tradisional. NINJIO juga menggunakan teknik gamifikasi seperti kuiz dan papan pendahulu, yang dirancang untuk secara konsisten memperkuat apa yang dipelajari oleh pekerja.
Perubahan tingkah laku bermula dengan penglibatan dan pendidikan, tetapi ini adalah pelajaran yang masih belum dipelajari oleh banyak syarikat. Walaupun banyak pekerja masih dikenakan apa yang digambarkan oleh Schuler sebagai inisiatif latihan 'death by PowerPoint', hanya menunggu masa sebelum syarikat menyedari bahawa ada cara yang lebih baik untuk mendidik orang.
Tabiat kita menentukan siapa kita
Walaupun sangat penting bagi pekerja untuk mengekalkan dan mengingat kembali apa yang mereka pelajari, tujuan utamanya adalah untuk membawa mereka ke titik di mana mereka tidak perlu. Dengan kata lain, mereka harus mengembangkan tabiat yang betul. A belajar dalam Psikologi, Kesihatan & Perubatan menjelaskan bahawa pembentukan kebiasaan 'adalah tujuan penting untuk intervensi perubahan tingkah laku kerana tingkah laku kebiasaan muncul secara automatik dan oleh itu cenderung dapat dipertahankan.'
berapa tinggi dr jeff young
Walau bagaimanapun, ejen perubahan yang paling berjaya tidak berhenti di situ, sebab itulah tema kertas putih NINJIO baru-baru ini adalah persimpangan antara pembentukan kebiasaan dan identiti. Contohnya, kertas putih memetik a Kajian 2019 dalam Frontiers in Psychology, yang melaporkan bahawa 'individu yang kebiasaannya sangat berkaitan dengan perasaan identiti menunjukkan integrasi diri kognitif yang lebih kuat, harga diri yang lebih tinggi, dan usaha yang lebih kuat untuk mencapai diri yang ideal.'
Inilah sebabnya mengapa NINJIO menunjukkan bahawa kebiasaan keselamatan siber yang baik mencerminkan 'aspek identiti positif, seperti tanggungjawab, tanggungjawab, kehati-hatian, kesedaran, dan sebagainya.' Perkara yang sama berlaku untuk ciri-ciri pemimpin yang berkesan. A Tinjauan Deloitte 2018 mendapati bahawa pekerja A.S. menghargai pemimpin yang komunikatif, fleksibel, dan sabar - semua ciri yang dibentuk oleh Torch membantu pengurus dengan memberi mereka alat untuk menilai diri mereka sendiri, membuat rancangan untuk mengubah tingkah laku negatif, dan melaksanakan rancangan itu.
Hubungan antara identiti dan tingkah laku tidak hanya berlaku pada pekerja - pengguna juga semakin bimbang tentang apa yang dikatakan keputusan pembelian mereka tentang siapa mereka dan apa yang mereka hargai. Inilah sebabnya mengapa kita melihat peningkatan secara mendadak dalam jumlah pembeli berasaskan kepercayaan - pengguna yang memilih untuk berniaga dengan jenama yang mencerminkan sikap mereka terhadap masalah sosial dan politik. Ini adalah lanjutan dari peningkatan permintaan untuk keaslian, yang memiliki dokumentasi yang baik kesan positif atas kepercayaan jenama. Dengan kata lain, jika jenama benar-benar mempercayai prinsip yang mereka ikuti dan mengambil langkah untuk bertindak berdasarkan prinsip tersebut, pengguna akan mengubah tingkah laku mereka dengan sewajarnya.
Tidak ada yang mahu menjadi pekerja sembrono yang membahayakan seluruh syarikat, pengurus yang tidak berkesan yang ditakuti oleh pekerja, atau pengguna yang menyokong syarikat yang tidak beretika. Inilah sebabnya mengapa strategi perubahan tingkah laku yang paling kuat adalah untuk membantu orang menjadi versi diri mereka yang terbaik, strategi yang tidak hanya menjadikan pekerja lebih baik dalam pekerjaan mereka, syarikat tempat kerja yang lebih baik, dan hubungan dengan pengguna lebih kuat daripada sebelumnya.
