Nampaknya perang untuk bakat tidak akan pernah berakhir. Sejak awal perniagaan moden, organisasi berusaha untuk menarik dan mengekalkan orang terbaik yang mereka dapat. Ini bukan perkara baru. Ungkapan t dia memperjuangkan bakat diciptakan pada tahun 1997 dan merujuk kepada perubahan landskap di sekitar menarik dan mengekalkan bakat - pada dasarnya, ia semakin mencabar. Ini adalah 30 tahun yang lalu. Hari ini bukan sekadar mencabar, tetapi sukar dan kompleks.
Facebook memahami perkara ini lebih baik daripada kebanyakan. Ia bermula dengan satu pertanyaan sederhana: 'Sekiranya anda mempunyai bakat terbaik di dunia, apa yang perlu anda lakukan untuk menarik dan mempertahankannya?' Organisasi seperti Facebook bukan hanya mencari orang; mereka mencari terbaik orang. Ini mungkin salah satu perubahan terbesar yang kita lihat; teknologi menggantikan badan, yang bermaksud bahawa organisasi mencari sesuatu yang lebih. Kita juga harus ingat bahawa perang untuk berbakat bukan hanya untuk menarik pekerja berpotensi tetapi juga menjaga yang ada.
Mari pecahkan sedikit lagi; perang untuk bakat didorong oleh beberapa perkara.
Jurang Kemahiran dan Kekurangan Bakat
KE McKinsey Suku Tahunan artikel menyatakan bahawa menjelang 2020, dunia dapat memiliki 40 juta pekerja berpendidikan perguruan terlalu sedikit, dan ekonomi membangun mungkin kekurangan 45 juta pekerja dengan pendidikan sekolah menengah dan latihan vokasional. Di negara yang lebih maju, sebanyak 95 juta pekerja mungkin kekurangan kemahiran yang diperlukan untuk pekerjaan. Tinjauan Kekurangan Bakat ManpowerGroup terbaru mendapati bahawa 38% majikan menghadapi kesukaran untuk mengisi pekerjaan.
Terdapat sedikit persetujuan mengenai apa yang menyebabkan jurang kemahiran ini, apakah penyelesaian yang berpotensi, dan apakah jurang kemahiran itu bahkan sebenarnya. Sebilangan besar eksekutif yang saya ajak bicara mengakui bahawa jurang kemahiran adalah nyata. Tetapi apa yang menjadikannya lebih mencabar adalah kita tidak pasti apa pekerjaan masa depan. Pertimbangkan bahawa pada masa kebanyakan orang lulus dari kolej, kemahiran yang mereka pelajari kebanyakannya sudah usang. Ini bermaksud organisasi ingin mengambil pekerja untuk pekerjaan yang belum ada. Perkara utama yang boleh dilakukan oleh bakal dan pekerja semasa untuk berjaya dalam persekitaran seperti ini ialah belajar bagaimana belajar. Dengan kata lain, mempunyai kemampuan untuk belajar perkara baru secara teratur dan menerapkan perkara yang anda pelajari pada situasi dan senario baru dan terkini.
Apa yang menarik ialah organisasi yang memfokuskan diri untuk mencipta pengalaman pekerja tidak merasakan jurang kemahiran ini sama seperti mereka yang tidak. Nampaknya dalam beberapa tahun mendatang, organisasi ingin menggaji orang, dan tidak akan cukup tenaga kerja berkemahiran tinggi untuk berkeliling.
Mengubah Demografi
Menurut laporan baru-baru ini, wajah tenaga kerja akan berubah secara mendadak dalam dekad akan datang dari segi jumlah dan usia pekerja. Hari ini, milenium sudah menjadi demografi terbesar, melampaui boomer bayi pada tahun 2016. Menjelang tahun 2020, mereka dijangka merangkumi 50% tenaga kerja, dan 75% pada tahun 2025. Kami juga melihat Gen Z (generasi selepas milenium) merayap ke tempat kerja, dan sekarang ini terdiri daripada lebih 25 juta orang di AS sahaja. Bukan hanya itu, tetapi kadar penyertaan tenaga kerja di AS nampaknya secara beransur-ansur tetapi secara konsisten menyusut. Gabungan demografi yang berubah-ubah ini membawa nilai, sikap, harapan, dan cara kerja baru. Namun, ini bukan perkara baru. Organisasi kami selalu harus menyesuaikan diri dengan generasi baru yang memasuki tenaga kerja, tetapi secara keseluruhannya adalah bahawa penyesuaian sebelumnya sangat perlahan dan bertahap dan kini menjadi lebih agresif.
Menukar Wajah Pertandingan Bakat
Pada masa lalu, organisasi bersaing dalam kemahiran dan kekananan, lokasi, dan saingan langsung. Ini bermaksud bahawa jika anda tinggal di San Francisco, anda akan bersaing dengan orang lain di kawasan itu, atau jika anda adalah Coca-Cola, anda akan bertanding melawan Pepsi, Ford lawan Toyota, dan Boeing berbanding Airbus. Hari ini, semua orang bersaing dengan semua orang. Coca-Cola bersaing dengan Toyota, dan McDonald's bersaing dengan Airbus. Persaingan ini juga meluas ke ekonomi pertunjukan, di mana individu yang pintar dan berbakat mungkin memutuskan untuk memilih Uber atau bergabung dengan pasar bebas dalam talian dan bukannya bekerja untuk anda.
Psikologi (dan Sosiologi)
Pengalaman pekerja sangat mengejar psikologi dan sosiologi. Organisasi kini mengambil usaha ini dengan lebih serius kerana mereka berusaha untuk benar-benar membuat persekitaran di mana orang ingin muncul untuk bekerja. Ini bukan lagi hanya cabaran yang dapat diatasi oleh organisasi dengan faedah, gaji yang lebih tinggi, atau gimik. Sebaliknya, dunia perniagaan beralih kepada saintis sosial untuk benar-benar membantu mereka memahami mengapa dan bagaimana orang mencentang. Tidak mengejutkan bahawa psikologi organisasi industri adalah salah satu profesion yang paling pesat berkembang. Para saintis ini mempengaruhi bagaimana kita mengambil dan merekrut orang, merancang ruang pejabat kita, memimpin dan mengurus, dan bahkan membina dan menjalankan jabatan HR kita. Ini menunjukkan kecenderungan untuk memfokus pada reka bentuk organisasi jangka panjang dan bukannya program penglibatan jangka pendek.
Pergolakan Perniagaan
Hampir 90% daripada Fortune 500 telah hilang sejak senarai asalnya dibuat pada tahun 1955. Untuk benar-benar mengganggu syarikat global yang besar, anda semestinya merupakan syarikat global yang besar. Hari ini pertandingan boleh datang dari jurujual faks dari pintu ke pintu (Spanx), putus sekolah (Facebook), bekas pelanggan (Netflix), atau seseorang yang hanya mengumpulkan banyak wang (Uber). Maksudnya adalah di dunia yang nampaknya semakin kecil, pada saat perubahan semakin cepat, persaingan anda dapat datang dari mana saja, dan anda tidak akan pernah melihatnya sampai di muka anda. Dalam persekitaran ini, organisasi berusaha untuk mendapatkan bakat terbaik yang akan membantu mereka melihat potensi ancaman dan mencari peluang baru. Dengan memberi tumpuan pada pengalaman pekerja , banyak syarikat berharap untuk membalikkan trend itu.
nilai bersih chris ct tamburello
