Cara Mengendalikan Temuduga Pekerjaan

Pada pemerah pipi pertama , temu ramah kerja boleh kelihatan seperti pertemuan yang cukup mudah untuk dilakukan: berjabat tangan, membuat perbincangan kecil, mengemukakan soalan, dan membandingkan calon. Tetapi bagaimana anda tidak boleh mengupah seseorang yang kemahiran terbaiknya muncul dengan baik dalam temu ramah pekerjaan?

'Sebenarnya ada banyak persiapan yang memerlukan wawancara profesional yang baik,' kata Janis Whitaker, pengarang Temu ramah mengikut Contoh . 'Kebanyakan orang tidak dapat melepaskannya dari atas kepala mereka.'

Kos pengambilan pekerja buruk adalah tinggi, dan bukan hanya gaji terbuang yang mahal. Bayaran pesangon, masa latihan, masalah pelanggan yang berpotensi, dan merekrut pengganti adalah semua perkara yang anda lebih suka meninggalkan anggaran anda. Ramai pakar menganggarkan bahawa kos penggajian buruk melebihi gaji tahunan jawatan.

Untuk mengelakkan syarikat anda membuat kesalahan pengambilan pekerja yang mahal, penting untuk melakukan proses yang disengajakan untuk melakukan wawancara. Inilah cara merumuskan soalan dan mengembangkan proses yang akan memberi anda maklumat yang paling banyak untuk memilih pekerja baru.

Cara Melakukan Temu Duga Pekerjaan: Ketahui Apa Yang Anda Cari

Sebelum anda mula mencari calon yang tepat, anda perlu meluangkan masa untuk memikirkan pekerjaan itu. Fikirkan tentang orang-orang terdahulu yang telah memegang jawatan tersebut dan apakah kemahiran, pengetahuan, dan kualiti peribadi yang menjadikan mereka berjaya atau tidak berjaya. Sekiranya boleh, tanyakan kepada orang-orang ini atau penyelia mereka apa faktor yang menyumbang untuk menjadi calon yang baik untuk pekerjaan itu. Buat senarai faktor-faktor ini dan pastikan bahawa semua orang yang terlibat dengan proses pemilihan bersetuju bahawa ini adalah kriteria yang mereka cari.

'Adalah penting bahawa semua orang dalam pasukan berada di halaman yang sama dengan apa objektifnya dan apa pekerjaan yang diperlukan,' kata Jim Sullivan, presiden firma perekrut eksekutif yang disebut Galaxy Management Group. '[Jika tidak] calon akan masuk untuk menemu ramah dengan satu orang dan kemudian akan diajukan soalan yang sama sekali berbeza oleh orang kedua kerana orang kedua berpendapat bahawa pekerjaan itu adalah mengenai perkara lain sepenuhnya.'

apakah etnik johnny depp

Dig Deeper: Cara Mencari dan Menggaji Orang Baik

Nota Editor: Mencari Pemeriksaan Latar Belakang Kakitangan untuk syarikat anda? Sekiranya anda mahukan maklumat untuk membantu anda memilih yang sesuai untuk anda, gunakan soal selidik di bawah ini agar pasangan kami, BuyerZone, memberi anda maklumat secara percuma:

Cara Melakukan Temu Duga Pekerjaan: Kemukakan Soalan Yang Tepat
Dengan menggunakan kriteria yang telah anda putuskan, anda dapat membentuk pertanyaan bernas yang memanfaatkan sepanjang masa dengan calon. Tom S. Turner, seorang perunding bebas yang berpusat di Vancouver yang merancang sistem pemilihan, menggunakan senarai sekitar tujuh hingga 12 kriteria dan mengembangkan empat soalan untuk setiap faktor yang dicarinya. Dua soalan diucapkan secara positif, yang bermaksud mereka meminta calon untuk berbicara tentang sesuatu yang dia lakukan dengan baik. Satu soalan diberi kata negatif, yang bermaksud ia meminta calon untuk memikirkan masa ketika mereka melakukan kesalahan dan bagaimana mereka menanganinya. Dan soalan terakhir berfungsi sebagai sandaran sekiranya calon menarik kosong pada salah satu daripada soalan lain.

Terdapat banyak pendekatan yang berbeza untuk membuat soalan wawancara kerja:

• Soalan berdasarkan fakta atau umum : 'Berapa tahun anda bekerja di [syarikat x?]
Sebilangan besar wawancara merangkumi beberapa soalan yang menjelaskan maklumat yang disenaraikan dalam resume calon. Soalan yang menanyakan mengapa calon ingin mengejar pekerjaan dalam bidang tertentu atau dengan syarikat anda juga termasuk dalam kategori ini.

• Soalan situasi atau hipotesis : 'Apa yang akan anda lakukan sekiranya anda melihat rakan sekerja mencuri dari syarikat itu?'
Menanyakan kepada calon apa yang akan dia lakukan sekiranya diletakkan dalam situasi tertentu adalah persoalan situasional. 'Ini bukan teknik yang buruk,' kata Whitaker, 'Tetapi banyak orang dapat menjawab soalan-soalan itu' tentunya saya akan melakukan ini dan saya akan bersikap baik kepada semua orang, 'dan banyak orang tertipu oleh mereka.'

• Soalan tekanan : 'Mengapa kami mengupah anda? Anda tidak mempunyai pengalaman. '
Soalan stres dengan sengaja meletakkan calon dalam keadaan tertekan. Objektif soalan-soalan ini adalah untuk mengetahui bagaimana calon bereaksi terhadap konfrontasi yang penuh tekanan, yang boleh menjadi faktor kejayaan penting bagi orang-orang seperti pegawai polis dan perwakilan perkhidmatan pelanggan. Menanyakan soalan seperti ini, bagaimanapun, boleh mengorbankan hubungan buruk. 'Sekiranya itu salah satu faktor kejayaan, kerana dapat bertolak ansur dengan konfrontasi interpersonal, saya lebih suka mengambil contoh di latar belakang mereka dengan menggunakan pertanyaan tingkah laku,' kata Turner, yang telah disewa untuk membantu merancang proses wawancara untuk pegawai polis, anggota bomba, dan paramedik. 'Saya jarang sekali [mengemukakan soalan stres].'

• Soalan tingkah laku : 'Ceritakan masa ketika anda memulakan projek yang menghasilkan peningkatan produktiviti?'

Teori di sebalik temu ramah tingkah laku adalah bahawa prestasi masa lalu adalah peramal prestasi masa depan yang sangat baik. Daripada menanyakan soalan umum, penemuduga meminta contoh khusus yang menunjukkan kemahiran. Sebagai contoh, bukannya bertanya, 'Adakah anda mempunyai inisiatif?' penemuduga akan meminta contoh ketika calon menunjukkan inisiatif. Sebilangan besar soalan temu ramah tingkah laku bermula dengan frasa seperti 'beritahu saya tentang masa' atau kata keterangan seperti apa, di mana, mengapa, atau kapan. 'Sebenarnya, anda tidak benar-benar bertanya kepada seseorang jika mereka telah melakukan sesuatu,' kata Whitaker. 'Apa yang anda lakukan ialah meminta mereka menjelaskan kepada anda bagaimana mereka melakukannya. Oleh itu, sangat sukar untuk membesar-besarkan atau memalsukan wawancara ini. '

Kelebihan lain dari temu ramah tingkah laku adalah kerana jawapannya berdasarkan pengalaman masa lalu yang sebenarnya, mereka dapat diperiksa semula. Di sinilah langkah penting untuk memeriksa rujukan masuk. '' Sekiranya anda fikir mereka menyusahkan jawapan atau membuat jawapan, anda selalu boleh bertanya kepada bekas majikan bahawa mereka mengatakan bahawa mereka menunjukkan tingkah laku itu sama ada benar atau tidak, 'Turner berkata. Dia juga menggunakan rujukan, atau ketika dia meletakkannya sebagai 'pengadil,' untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan negatif (contoh ketika calon melakukan kesalahan) jika calon tidak memberikannya.

Oleh kerana mereka diterima umum untuk menghasilkan jawapan yang paling tepat, kebanyakan perekrut profesional mendedikasikan sebahagian besar wawancara untuk jenis soalan ini.

Sullivan memperingatkan, bagaimanapun, bahawa teknik ini mungkin sukar ketika menilai orang yang berasal dari budaya lain atau mengalami kesulitan berbahasa. Cabaran lain ialah sesetengah orang tidak berfikir dengan baik. Masalah ini, bagaimanapun, dapat diatasi dengan berkongsi faktor-faktor yang penting untuk pekerjaan dengan calon sebelum wawancara.

Terdapat beberapa soalan yang tidak boleh anda ajukan. Ini termasuk pertanyaan mengenai bangsa, berat badan, agama, status warganegara, status perkahwinan, anak-anak, jantina, dan kecacatan. 'Sekiranya anda tidak meminta semua calon, itu mungkin semacam diskriminasi,' kata Whitaker. 'Dan jika itu tidak khusus untuk pekerjaan, [dalam undang-undang pekerjaan apa yang dikenali sebagai] kelayakan pekerjaan yang baik atau BFOQ, dengan kata lain jika itu adalah soalan yang tidak ada kaitan dengan keperluan pekerjaan, kemungkinan besar itu diskriminatif.'

Dig Deeper: Temuduga Pekerjaan, Gaya Microsoft

Cara Melakukan Temu ramah Pekerjaan: Struktur Temu Bual

Pakar mencadangkan bahawa, jika boleh, lebih dari satu orang menemubual setiap calon. Pada asasnya, alasan mereka adalah bahawa dua kepala lebih baik daripada satu. 'Apabila anda mempunyai banyak penemuduga, anda mencari konsisten jawapannya, anda mencari arah aliran,' kata Whitaker. 'Jika orang yang berbeza bertanya tentang kemahiran yang sama, maka mereka dapat membandingkan.'

Setiap temu ramah harus berjalan seperti ini:

Bahagian pertama: Pengenalan
Tetapkan calon dengan selesa dengan perbincangan kecil selama beberapa minit. Tanyakan mengenai cuaca atau lalu lintas (tetapi elakkan soalan mengenai kanak-kanak atau perkara lain yang boleh dianggap diskriminasi). Tanya beberapa soalan umum atau fakta. Terangkan bagaimana proses temu duga berjalan lancar.

Bahagian kedua: Soalan Tingkah Laku
Sebilangan besar wawancara harus dihabiskan untuk menanyakan soalan tingkah laku tertentu berdasarkan kriteria yang telah anda gariskan.

Bahagian ketiga: Pembungkus
Beri peluang kepada calon untuk mengemukakan soalan kepada anda. Terangkan langkah-langkah seterusnya dalam proses dan ketika anda merancang untuk menindaklanjuti. Terima kasih calon yang hadir, dan bawa mereka ke lobi atau penemuduga seterusnya.

Pertimbangkan untuk menambahkan ujian
'Anda dapat meningkatkan rata-rata pemukul anda dalam pemilihan jika anda menggunakan wawancara dan menambahkannya dengan kaedah pemilihan lain,' kata Turner. Bergantung pada pekerjaan, kaedah tambahan boleh merangkumi inventori keperibadian, ujian bakat, ujian menulis, atau meminta calon memberi anda persembahan.

Dig Deeper: Ilmu Pengambilan Baru

Cara Melakukan Temuduga Pekerjaan: Mempunyai Sistem Penarafan

Pewawancara yang tidak berpengalaman mungkin tergoda untuk menggunakan kesan awal yang diberikan oleh setiap orang yang diwawancara untuk membandingkan calon antara satu sama lain. Ini berbahaya kerana beberapa sebab. Salah satunya adalah apa yang disebut oleh Sullivan sebagai 'jatuh suka.' Anda mencari seseorang yang dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, bukan rakan baik anda yang seterusnya. Gagal menilai setiap kriteria untuk setiap calon sebelum membandingkan calon boleh menyebabkan memilih seseorang yang ramah, tetapi tidak semestinya sesuai untuk pekerjaan itu. Terdapat juga risiko memilih calon yang tidak layak hanya kerana mereka yang paling layak dari calon yang anda wawancara. Tanpa menilai setiap kemahiran dengan standard, Turner berkata, 'anda mungkin merasa tertekan dalam fikiran anda untuk memilih yang terbaik daripada yang buruk daripada menjalankannya lagi.'

berapa tinggi alex ernst