Dalam konteks yang tepat, walaupun pasukan kecil mampu menguasai global.
Supercell adalah contohnya. Syarikat permainan yang berpangkalan di Helsinki, $ 1.7 bilion adalah entiti kreatif di belakang Clash of Clans, permainan iPad terlaris di 122 negara tahun lalu. Ia juga merupakan tempat di mana 160 pekerja bekerja dengan senang hati dalam pasukan kecil dan bebas.
Semua itu adalah sebab mengapa budaya Supercell mendapat perhatian di Mengapa Perlu Ada Yang Bekerja Di sini? buku yang baru dikeluarkan oleh profesor London Business School, Rob Goffee dan Gareth Jones. Penulis menyebut Supercell sebagai syarikat langka yang pekerjanya mengimbangi rasa kebebasan kreatif 'indie' dengan tuntutan pasaran untuk permainan hit.
Jones menyamakan budaya Supercell dengan Motown Records pada masa kejayaannya. Tujuan pengasas Motown, Berry Gordy adalah untuk mewujudkan suasana selamat untuk idea dan pemikiran - tanpa melupakan matlamat perniagaan: meyakinkan pengguna untuk membeli rekod itu, walaupun dengan dolar terakhir mereka.
Bagaimana Supercell menjadi Motown permainan moden? Jones memberi penghargaan kepada pengasas dan Ketua Pegawai Eksekutif Ilkka Paananen kerana melakukan kerja-kerja tersebut. Kembali ketika Supercell hanya mempunyai 55 pekerja, Paananen duduk dengan masing-masing untuk bersembang. Dia bertanya: Mengapa anda suka bekerja di sini? Apa yang anda tidak suka?
Respons pekerja membentuk asas bagi Supercell enam kepercayaan . Tibor Toth, jurutera senior QA di Supercell, mengatakan kepada Goffee and Jones: 'Tidak ada mantra di dinding di sini, tidak ada kata-kata besar mengenai budaya syarikat. Kami memberi tumpuan kepada perkara yang sangat penting - pengembangan permainan itu sendiri. Dan secara jujur, kami menjalani impian. '
berapa tinggi leslie caron
Berikut adalah enam nilai budaya Supercell:
1. Kecil cantik.
Dengan orang yang betul dan kimia pasukan, kami yakin pasukan kecil dapat menghasilkan permainan terbaik dan hasil yang terbaik.
2. Ketelusan sepenuhnya.
Semua nombor, data, dan rancangan kami mengenai perniagaan - baik dan buruk - dikongsi dengan semua orang. Aliran bebas maklumat meningkatkan komunikasi, pembuatan keputusan, kepercayaan, dan semangat.
3. Birokrasi sifar.
Pasukan kecil dan bebas itu gesit dan bergerak sangat pantas, jadi penting untuk menghapuskan segala halangan yang mungkin menghalangnya dan melambatkannya.
berapa umur brandon ingram
4. Kemerdekaan yang melampau.
Pasukan kecil sahaja tidak mencukupi. Pasukan tersebut mesti mempunyai kebebasan untuk membuat keputusan cepat dan mengambil risiko.
5. Berbangga dengan kraf.
Walaupun pasukan kami bergerak pantas, kami berusaha keras untuk tidak berkompromi dengan kreativiti atau kualiti. Pemain kami dengan murah hati berkongsi masa berharga mereka dengan kami dan kami ingin membalas budi dengan memberikan mereka pengalaman permainan yang menggembirakan.
6. Jaga diri kita.
Gaji teratas, faedah utama industri, keseimbangan kerja-kehidupan, dan komitmen kepada seluruh manusia adalah rahsia bagi orang yang bahagia dan berprestasi tinggi. Dan itulah komitmen kami.
ryan goodell dan nikki deloach
Menjadikannya Skala
Sudah tentu, mempunyai satu budaya seperti ini apabila jumlah kepala anda agak kecil. Dari pengalaman mereka mempelajari syarikat pemula dengan budaya yang kuat, penulis mencadangkan Supercell akan menghadapi cabaran besar untuk meningkatkan etos kreatif dan indie di beberapa pejabat.
Saya bertanya kepada Jones jika ada syarikat besar dengan budaya pertama yang dapat dilihat oleh Supercell, sebagai model. Dia menyebut Novo Nordisk, syarikat gergasi farmasi Denmark yang CEOnya, Lars Rebien Sørensen, baru saja dinamakan Kajian Perniagaan Harvard CEO berprestasi terbaik di dunia .
Kunci kejayaan Sørensen dengan Novo Nordisk adalah bahawa dia 'terobsesi dengan budaya organisasi,' kata Jones. 'Dia tidak melihat budaya sebagai sesuatu yang dibina oleh manusia. Ini adalah pusat perniagaan. ' Sørensen juga membantu menanamkan nilai-nilai yang melampaui garis bawah. Di bawah pengawasannya, perusahaan secara rutin membawa pesakit diabetes untuk dikunjungi, sehingga pekerja dapat merasakan secara langsung bagaimana jutaan orang di seluruh dunia akan menderita tanpa ubat.
Saya tertanya-tanya adakah kebetulan bahawa kedua Supercell dan Novo Nordisk adalah orang Skandinavia. Jones menunjukkan Reaksi Sørensen untuk memenangi anugerah HBS :
Saya seharusnya mengatakan pada awalnya bahawa saya tidak menyukai konsep 'CEO berprestasi terbaik di dunia ini.' Itu perspektif Amerika - anda memperlekehkan individu. Saya akan mengatakan bahawa saya mengetuai pasukan yang secara kolektif mencipta salah satu syarikat dengan prestasi terbaik di dunia. Itu berbeza dengan menjadi CEO berprestasi terbaik di dunia - ini adalah perbezaan yang sangat besar, terutama dalam perniagaan di mana jangka masa 20 atau 25 tahun. Anda mewarisi keadaan dari pendahulunya. Anda mungkin merupakan CEO terbaik di dunia, tetapi anda mungkin mewarisi perniagaan yang tidak baik. Atau lelaki terakhir menghabiskan 15 tahun untuk mencipta perniagaan yang lebih baik, dan apabila lelaki seterusnya mengambil alih, dia menjadi wira.
Sekiranya bukan itu yang anda ingin dengar daripada pemimpin anda, apa itu?
