Ketika memenangkan permainan bakat, separuh daripada persamaan adalah mendapatkan orang terbaik untuk menyertai pasukan anda. Tetapi separuh lagi menyedari - dengan cepat - apabila tiba masanya untuk melepaskan seseorang. Kepimpinan IQ melaporkan bahawa hampir separuh (46%) daripada semua pekerja baru gagal dalam masa kurang dari dua tahun. Mengetahui hal ini, terimalah hakikat bahawa anda akan melakukan beberapa kesalahan, dan bersiap sedia untuk berpisah sebaik sahaja anda mengenalinya.
Ada sejumlah alasan umum untuk membiarkan seseorang pergi, dari gagal melakukan hingga standard, menjadi kurang memenuhi syarat daripada yang awalnya dia tunjukkan. Walau bagaimanapun, masalah yang lebih mendalam dan bermasalah mungkin berpunca dari masalah sikap atau ketidakseimbangan dengan nilai teras syarikat.
Berikut adalah tiga cara untuk menjadikan proses perpisahan lebih jelas dan mudah bagi semua yang terlibat:
berapakah nilai john hagee
Tekankan budaya yang sesuai dengan kecekapan. Semasa membuat keputusan untuk melepaskan atau tidak seseorang, sangat penting untuk jelas mengenai nilai anda. Sebab paling baik untuk berpisah adalah apabila pekerja jelas tidak sesuai dengan nilai teras syarikat yang dinyatakan. Walaupun keluk pembelajaran dapat diatasi, ketidakcocokan budaya yang sebenarnya tidak dapat. Menurut Harris Interaktif , majoriti pekerja baru (61%) merasa tidak senang secara khusus kerana mereka percaya bahawa mereka pada awalnya disesatkan mengenai pekerjaan atau syarikat sebelum mereka disewa. Anda boleh mengurangkan masalah ini dengan membiarkan nilai teras organisasi memandu proses pengambilan pekerja anda.
adakah danny koker mempunyai anak
Kami mengikuti praktik ini di Pluralsight, hanya menyewa calon yang mewakili kualiti yang telah dikenal sebagai yang paling penting bagi semua orang di syarikat: khususnya pencari kebenaran, usahawan, dan optimis abadi. Untuk mendapatkan pemeriksaan realiti di bahagian depan, pertimbangkan untuk memasukkan calon ke dalam senario kehidupan sebenar seperti makan tengah hari berpasukan atau sesi pengaturcaraan pasangan yang akan membantu anda melihat dengan lebih jelas bagaimana rasanya bekerja dengan mereka, dan sama ada intinya atau tidak nilai terbukti.
Bertindak cepat. Sudah menjadi fitrah manusia untuk mengizinkan keuntungan keraguan. Apabila disajikan dengan fakta atau perasaan yang menunjukkan seseorang tidak sesuai, daripada mempercayai usus mereka, banyak pemimpin gagal untuk terburu-buru dan sebaliknya melambatkan proses menilai setiap nuansa keadaan. Pendekatan ini sayangnya hanya mengetepikan dinamik toksik, menyebabkan kerosakan yang lebih besar kepada pekerja, pasukan, dan syarikat.
Sebaliknya, berfikir seperti Jim Collins , pengarang Bagus hingga Hebat , dan tanyakan pada diri anda jika anda benar-benar bergerak terlalu cepat - atau jika anda bertindak terlalu perlahan. Dalam Sidang Kemuncak Ketua Pegawai Eksekutif baru-baru ini yang saya hadiri dengan Jim, dia meninjau kumpulan itu mengenai keputusan untuk membiarkan orang pergi. Dia meminta kami untuk mempertimbangkan apakah kita biasanya salah dalam mengambil lebih banyak masa (untuk memberi peluang pada situasi) atau bertindak dengan cepat (lebih daripada naluri). Seluruh ruangan mengatakan bahawa mereka biasanya keliru kerana memerlukan lebih banyak masa. Kemudian Jim meminta kami memikirkan kembali semua penghentian terakhir kami dan sama ada kami menunggu terlalu lama atau bergerak terlalu pantas. Hampir semua orang di dalam bilik mengatakan bahawa mereka menunggu terlalu lama, setiap masa. Ini menjadikannya jelas bahawa kita mempunyai kabel sebagai manusia untuk melakukan perkara yang salah. Secara statistik, kami lebih baik bergerak lebih pantas setelah menyedari masalah.
Percayakan pasukan. Walaupun anda dapat melakukan yang terbaik sebagai pemimpin untuk membuat pengambilan pekerja pintar yang mencerminkan nilai teras syarikat anda, tidak ada yang dapat melakukannya dengan betul setiap masa. Daripada menipu diri sendiri kerana melakukan kesilapan, sedarlah bahawa anda akan membuat beberapa pekerjaan buruk, dan meminta pasukan anda - sejak awal - untuk bekerjasama dengan anda dalam mengekalkan suasana positif untuk kumpulan. Tanggungjawab pasukan untuk melindungi nilai-nilai teras. Di Pluralsight, jika rakan sebaya melihat bahawa seseorang meracuni usaha kelompok dengan membawa tingkah laku buruk, negatif, atau disfungsi ke dalam budaya, setiap orang terus memberikan komitmen kepada satu sama lain dan kepada syarikat dengan memberi cahaya padanya. Pemimpin pasukan kemudian bertanggungjawab untuk membuat orang itu bertanggungjawab - dan jika perubahan yang diperlukan tidak mungkin, pemimpin mesti bersedia membiarkan orang itu pergi untuk kepentingan kumpulan.
Proses ini adalah untuk mendapatkan komitmen dari kepemimpinan, dan juga dalam pasukan, untuk mengenal pasti budaya buruk yang sesuai dan mengurangkannya. Pasukan harus dilatih untuk mengenal pasti ketidakcocokan budaya dan mengambil tindakan, seperti menolak organ yang gagal. Zappos malah telah berusaha untuk menjadikannya proses pengambilan pekerja mereka, dengan menawarkan setiap pekerja baru pilihan untuk mengambil $ 3,000 sebagai ganti untuk meninggalkan syarikat pada akhir onboarding mereka jika mereka merasakan kedudukan itu tidak sesuai untuk mereka. Pada akhirnya, $ 3K adalah harga yang kecil untuk membina pasukan bakat yang tepat yang dapat memimpin syarikat anda ke masa depan yang lebih berjaya.
berapa tinggi barbara corcoran
