Walaupun anda seorang eksekutif yang berpengalaman, kemungkinan anda sangat sukar untuk memberitahu orang lain di mana mereka perlu diperbaiki. Memuji prestasi yang baik adalah mudah; semua orang suka menerima pujian. Tetapi apa yang anda lakukan apabila tendangan di punggung kelihatan lebih sesuai daripada tepukan di bahagian belakang? Inilah cara melakukannya dengan berkesan:
1. Perlakukan kritikan sebagai bentuk maklum balas.
Istilah 'kritikan', walaupun tepat, membawa beban negatif. Sebaliknya, istilah 'maklum balas' menyiratkan penyertaan kedua-dua pihak - memberi dan memberi dua arah di mana kedua-dua orang belajar dan berkembang. Maklum balas adalah peluang untuk pertumbuhan bersama. Anda belajar dengan mendapatkan maklum balas, dan anda belajar dengan memberi maklum balas. Pada saat anda meletakkan semula kritikan anda ke dalam konteks maklum balas, anda dan pekerja anda akan merasa lebih santai dan mudah menerima.
nilai bersih jo anne worley
2. Memberi kritikan secara berterusan.
Banyak bos melambatkan kritikan sehingga kajian prestasi tahunan pekerja. Itu tidak berkesan, kerana pekerja akan begitu peduli dengan masalah wang sehingga dia tidak akan dapat menumpukan perhatian pada pertumbuhan peribadi. Ingat: Ulasan adalah mengenai gaji; kritikan (iaitu, maklum balas) adalah mengenai pengembangan pekerja. Ini memerlukan memperhatikan tingkah laku pekerja, melangkah ke posisi pekerja, menghargai pengalamannya, dan membantu memindahkan pekerja itu ke mod pembelajaran.
3. Selesaikan kritikan dalam dos yang kecil.
Sekiranya anda mempunyai masalah, menunggu 'saat yang tepat' untuk membangkitkannya, kemungkinan pekerja akan merasa terbeban. Kritikan sebaiknya diberikan dalam masa nyata atau sejurus selepas fakta. Jangan tunggu sehingga masalah membaik. Masa terbaik untuk memberikan kritikan adalah apabila seseorang membuat kemajuan positif tetapi masih ada ruang untuk penambahbaikan. Peraturan praktikal: Seimbangkan setiap kritikan dengan tujuh pujian yang jujur.
4. Mulakan dengan bertanya.
Matlamat anda bukanlah (atau tidak seharusnya) untuk meyakinkan pekerja untuk melakukan sesuatu seperti yang ANDA akan lakukan. Sebaliknya, cari lebih mendalam dan cari punca masalah tertentu. Ajukan soalan, seperti: 'Mengapa anda mendekati situasi ini dengan cara ini?' 'Bagaimana kita dapat melakukannya dengan lebih baik?' dan 'Apa yang anda fikir boleh menggunakan peningkatan?' Soalan sedemikian mendorong pekerja untuk mencari jalan keluar dan pandangan mereka sendiri.
mary jo bouncer nilai bersih
5. Dengar, terima, dan belajar.
Anda mungkin berfikir bahawa anda memahami apa yang berlaku dan mengapa sesuatu berlaku, tetapi anda mungkin salah. Apabila anda mendengar pekerja dan mengetahui apa yang dia katakan, anda akan belajar mengenai dunia dari sudut pandangan pekerja tersebut. Ini seterusnya memberi anda lebih banyak pemahaman mengenai motivasi dan keinginan pekerja, yang seterusnya membantu anda untuk lebih memahami bagaimana membantunya mengubah tingkah lakunya.
6. Tangani tingkah laku, bukan orangnya.
Jangan sekali-kali mengatakan sesuatu seperti 'Anda tidak boleh dipercayai! Anda sudah tiga kali lewat minggu ini! ' Sebaliknya, atasi tingkah laku yang merisaukan, seperti: 'Anda biasanya menepati masa, tetapi minggu ini anda sudah lewat tiga kali. Apa khabar?' Begitu juga, apabila anda ingin mengubah tingkah laku, jangan menganggapnya sebagai masalah keperibadian. Bertanya 'Apa yang boleh anda lakukan untuk menjadi lebih dipercayai?' adalah jalan buntu. Apa yang lebih cenderung untuk bekerja adalah seperti: 'Apa yang boleh anda lakukan untuk memastikan anda lebih kerap tepat waktu?'
Suka siaran ini? Sekiranya ada, daftar ke buletin Sumber Jualan percuma .
