Syarikat yang mempunyai 50 atau kurang pekerja jarang mempunyai jabatan sumber manusia formal; sebaliknya, tugas dari merekrut ke pentadbiran faedah tersebar di kalangan rakan sekerja - pengurus perakaunan mungkin menguruskan penjual gaji sementara pekerja peringkat pertengahan menulis senarai pekerjaan, dan pengurus membuat pengambilan pekerja.
Seiring berjalannya waktu, pendekatan sedikit demi sedikit menjadi tidak cekap. Sekiranya syarikat anda berkembang, bilakah masanya untuk menambah pengarah sumber manusia? Sederhana, pakar mengatakan: Apabila sumber daya kakitangan habis oleh tugas-tugas yang dapat dikendalikan oleh pengarah sumber manusia melebihi kos pengambilan pekerja. Bagi sebilangan syarikat, mewujudkan jabatan HR adalah cara untuk menggabungkan pekerjaan di luar sumber seperti pengambilan perundingan dan penyelenggaraan gaji di bawah satu bidang.
'Untuk menjadikan seseorang berfaedah sepenuh masa untuk HR, anda harus mempunyai masa yang kritikal di pejabat,' kata Ellen Rudnick, pengarah eksekutif Pusat Keusahawanan Polsky di University of Chicago Booth School of Business.
Dengan pelbagai fungsi SDM yang kritikal - latihan pekerja, menetapkan standard, penggajian, pengambilan pekerja dan pemecatan - disatukan dalam satu kedudukan, sangat penting untuk mencari orang yang tepat untuk pekerjaan yang diperlukan syarikat anda.
Beberapa soalan strategik yang perlu dipertimbangkan: Sekiranya anda berkembang, mungkin masuk akal untuk mengupah pengurus SDM yang telah menjalankan jabatan untuk syarikat yang dua kali lebih besar daripada anda sendiri - walaupun kos, dari jumlah calon yang diinginkan gaji, kemungkinan akan lebih tinggi. Ingatlah ini: Anda mahukan pengurus SDM yang berkelayakan untuk membantu anda semasa anda meningkat.
Kedua, sejauh mana anda akan melihat pengarah SDM anda untuk mewujudkan budaya syarikat anda? Sekiranya anda benar-benar menginginkan seseorang membina budaya yang telah anda tetapkan, anda boleh menjalani proses pengambilan pekerja dengan harapan bahawa anda harus menggaji dua orang: satu untuk mengusahakan budaya dan satu untuk membantu menangani lebih banyak tugas biasa seperti kertas kerja terlibat dengan menaja visa pekerja atau pentadbiran faedah.
Untuk mengenal pasti kedudukan yang akan anda ambil dengan lebih baik, anda harus bermula dengan meluangkan masa yang diperlukan untuk membuat penerangan pekerjaan dengan teliti.
Dig Deeper: Senarai Semak Pengambilan
Mengambil Pengarah HR: Penerangan Pekerjaan
Item pertama di bawah tajuk pekerjaan mestilah gambaran keseluruhan mengenai kedudukannya. Senarai tugas dan tanggungjawab pekerjaan harus dipatuhi. Bergantung pada apa yang syarikat anda perlukan dalam pengarah HR, senarai itu boleh merangkumi reka bentuk dan pentadbiran pekerja dasar dan program pampasan pekerja, menguruskan pembayaran insentif dan pengawasan yang tetap, mentadbir program faedah pekerja, mengawasi proses kepegawaian - termasuk pengambilan dan pemecatan - dan mentadbir program latihan pekerja. Titik peluru berfungsi paling baik untuk mengatur tanggungjawab ini.
Adalah penting untuk tidak melupakan istilah frasa kerja untuk memasukkan 'tugas seperti yang ditugaskan' tambahan, sekiranya pekerjaan berubah dari masa ke masa atau sesuatu yang dihilangkan. 'Pada asasnya, penggajian tidak kembali dan mengatakan' itu tidak ada dalam keterangan tugas saya, 'kata Roberta Chinsky Matuson, presiden Northampton, yang berpangkalan di Massachusetts Penyelesaian Sumber Manusia .
Apabila penerangan pekerjaan disusun dengan jelas dan dipersetujui oleh pihak pengurusan, sudah waktunya untuk menulis dan menyiarkan senarai pekerjaan, yang asasnya sudah diletakkan.
Dig Deeper: Lihat Contoh Templat Penerangan Kerja
Mengambil Pengarah HR: Cara Menentukan Pampasan
Untuk mencari gaji yang wajar ditawarkan, pemilik perniagaan kecil atau pengurus pengambilan pekerja harus menghubungi satu atau dua agensi yang melakukan kajian gaji HR. Maklumat gaji pengurus jualan rata-rata, terutamanya jika khusus industri, mungkin dikenakan bayaran. Anda boleh mengambil data tersebut dan menggabungkannya dengan pengetahuan yang diperoleh dari PayScale.com atau Salary.com dan senarai pekerjaan semasa dalam talian untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai apa yang diharapkan oleh calon.
Walaupun begitu, sangat tepat untuk bertanya kepada pemohon mengenai jangkaan gaji mereka dari segi asas ditambah komisen dan faedah. Perlu juga ditanya apakah skala gaji yang diharapkan oleh calon untuk kakitangannya yang lain.
Untuk mengekalkan gaji yang betul, bagi syarikat kecil yang menambahkan kakitangan HR pertama mereka, Jamie Resker, presiden dan pengasas Solusi Prestasi Pekerja, mencadangkan mencari pekerja yang sempurna yang mungkin hanya tiga hingga lima tahun dalam kerjaya mereka - wakil HR junior yang bekerja keras untuk orang lain dan, walaupun bersemangat, belum keluar sendiri.
'Seseorang yang mempunyai rangkaian sumber daya dan banyak motivasi untuk bersendirian adalah sempurna,' kata Resker. 'Seseorang yang mungkin terlibat dalam beberapa organisasi profesional, sehingga mereka dapat memanfaatkan, alat lain, katakan, dasar telekomunikasi mereka, dan menolong mereka membawa sumber.'
berapa tinggi kaki joey lawrence
Dig Deeper: Cara Pembayaran Yang Betul
Mengambil Pengarah HR: Menarik Pemohon yang Tepat
Sebagai tambahan kepada gambaran keseluruhan dan senarai tanggungjawab yang terdapat dalam perihal pekerjaan, senarai pekerjaan yang hebat menggabungkan ciri-ciri tingkah laku yang diinginkan dari pengambilan pekerja ideal anda. Sekiranya anda tidak yakin dengan sifat temporal dan pengalaman ini, Matuson menyarankan untuk melihat sekeliling anda.
'Sekiranya anda mempunyai pekerja, anda melihat prestasi bintang anda, dan melihat persamaan mereka,' katanya. 'Sebagai permulaan, pekerja yang ideal adalah seseorang yang dapat melakukan pelbagai tugas, yang mempunyai tenaga tinggi, dan dapat menukar permainan mereka dengan serta-merta. Seseorang yang akan bekerja dengan baik di firma guaman sangat berbeza. '
Katakanlah, untuk pengarah SDM, sifat tingkah laku yang dapat dipuji termasuk keyakinan, arahan diri, motivasi, pertanggungjawaban, dan kemampuan untuk mendengar dan berkomunikasi dengan berkesan. Garis dalam penyenaraian yang dihasilkan mungkin berbunyi: Calon yang ideal akan mempunyai kemahiran komunikasi lisan yang sangat baik dan dapat menyesuaikan diri untuk menangani situasi yang cepat berubah. Kedudukan itu juga memerlukan kemahiran jaringan, penaakulan, dan pengurusan masa yang kuat. Calon mesti dapat mengekalkan keyakinan dalam tugas seperti menemubual, mencari, dan menilai pekerja. '
Seterusnya, sertakan sekurang-kurangnya satu perenggan yang memperincikan kelayakan minimum, termasuk latar belakang pendidikan dan pengalaman yang disukai. Dengan terperinci akan membantu menyekat kumpulan pemohon.
Latar belakang pendidikan dan pengalaman yang disukai juga dapat memasukkan ciri-ciri tingkah laku. Bukannya titik peluru yang mengatakan ' Diperlukan pengalaman 10+ tahun , 'pertimbangkan sesuatu mengikut' Pemain pasukan dengan kemahiran kepimpinan yang kuat dan kemampuan menunjukkan 10 tahun atau lebih untuk mengurus dengan berkesan. '
Sekiranya banjir pemohon adalah ketakutan anda, menyenaraikan gaji dapat menyempitkan jumlah. Jika tidak, pakar berpendapat tidak perlu - ini juga membatasi kemampuan anda untuk berunding dengan calon di kemudian hari.
Dengan penyenaraian yang lengkap, hantarkan ke laman web pekerjaan syarikat anda, jika ada. Tambahan dengan senarai dalam penerbitan perdagangan yang disasarkan dan media dan siaran khusus di laman web pekerjaan dalam talian. Sekiranya laman web seperti Craigslist.org dan Monster.com kelihatan terlalu umum, jangan risau. Di era laman web carian labah-labah seperti Indeed.com dan SimplyHired.com, senarai anda akan di-crawl oleh mesin pencari, dan calon yang berkelayakan akan berpeluang mencari pos anda.
Sebaik sahaja permohonan mula masuk, terserah kepada anda untuk menyelesaikannya, dan untuk mengetahui siapa yang sesuai dengan kelayakan anda dan dengan siapa anda ingin bercakap. Malah para pakar mengatakan bahawa proses ini selalu subjektif.
Dig Deeper: Petua merekrut dan mengambil pekerja
Mengambil Pengarah HR: Menemubual Pemohon
Sekiranya temu ramah kelihatan menakutkan, ingatlah objektif utama anda untuk mengetahui: Bolehkah pemohon ini benar-benar melakukan pekerjaan itu, dan adakah mereka akan sesuai dengan budaya kerja syarikat saya? Sudah tentu, ini hanya asasnya. Untuk ini, tentukan sama ada pemohon mempunyai sifat tingkah laku yang anda mahukan.
'Dalam temu bual, anda ingin membahas tanggungjawab dan kemahiran kerja, dan komponen lain adalah tingkah laku,' kata Jamie Resker, presiden dan pengasas Penyelesaian Prestasi Pekerja. 'Terutama pada permulaan, pengusaha biasanya menginginkan seseorang yang seperti tanah liat yang boleh dibentuk, bukan seseorang yang mempunyai keperibadian batang besi. Adakah mereka akan mengikut arus? Kerana perniagaan kecil berfungsi jauh berbeza daripada syarikat besar. '
Ringkas? Membuat soalan yang menghasilkan jawapan yang dengan mudah menunjukkan jawapan kepada soalan-soalan ini mungkin tidak semudah yang disangka. Menanyakan calon sama ada mereka berfungsi dengan baik di bawah tekanan kemungkinan hanya menimbulkan 'ya'. Menanyakan kepadanya soalan yang secara langsung memberi tekanan, seperti ' Apa yang membuat anda berfikir bahawa anda lebih baik untuk pekerjaan ini daripada semua calon lain? 'atau' Rakan sekerja mana di pekerjaan terakhir anda yang tidak anda gemari dan bagaimana anda menangani situasi itu? lebih berkesan, dan kemungkinan akan menghasilkan jawapan yang memberangsangkan. Hipotesis mengenai pekerjaan calon calon di syarikat anda boleh menjadi lebih jelas.
Semasa anda mengemukakan soalan tingkah laku terbuka ini, dengarlah bukan hanya isi respons calon, tetapi juga suara dan cara di belakangnya.
Matuson berkata: 'Adakah mereka cukup lesu? Adakah mereka bersikap jujur dengan anda? Adakah mereka melakukan perkara yang betul? Adakah mereka meminta pertolongan ketika mereka memerlukannya? Setelah beberapa lama menjadi sangat jelas bahawa orang ini adalah orang yang suka mencuba, atau mereka bekerja keras, atau mereka membuat keputusan yang baik. '
Dig Deeper: Interviewing Behaviour: Ilmu Pengambilan Baru
Mengambil Pengarah HR: Memeriksa Rujukan
Memeriksa rujukan calon adalah bahagian praktik pengambilan pekerja yang paling sering diabaikan, tetapi para pakar mengatakan bahawa ia sangat mustahak. Ramai majikan juga meminta agar pemohon bersetuju untuk pemeriksaan sejarah kredit dan pemeriksaan dadah sebelum bekerja; itu adalah pilihan, dan sering bergantung pada pekerjaan.
Dari tiga rujukan, lakukan perbualan telefon dengan sekurang-kurangnya dua, dan perhatikan nada cadangan rujukan, bukan hanya isinya. Sebilangan besar orang berpendapat bahawa tidak bijak menghalang pekerjaan masa depan bagi pekerja masa lalu, jadi rujukan yang bijak tidak akan mengatakan sesuatu yang negatif. Satu petua: Tinggalkan mesej mel suara yang mengatakan, 'Saya akan menghargai panggilan hanya jika anda merasakan calon ini luar biasa.' Sekiranya rujukan benar-benar percaya kepada calon, dia akan segera menunaikan panggilan. Sekiranya anda tidak mendapat jawapan daripada mereka, anda juga boleh membacanya.
Pakar sumber manusia juga mengesyorkan untuk mencuba rujukan itu tidak disyorkan oleh calon: Memburu seseorang di tempat kerja terbaru pemohon (misalnya di LinkedIn) yang semestinya mengenali dia dengan baik, dan meminta pendapat.
Dan apabila anda mempunyai pemeriksaan rujukan di telefon, apa yang harus anda tanyakan? Resker, presiden Penyelesaian Prestasi Pekerja, mengatakan: 'Satu pertanyaan yang ingin saya ajukan adalah' jika orang itu lebih berkesan, apa yang dia boleh lakukan dengan cara yang berbeza. ' Daripada meminta satu kelemahan, yang dapat membuat mereka tidak selesa. '
berapa tinggi erica schmidt
Dig Deeper: Pemeriksaan Rujukan Pra-Pengambilan
Mengambil Pengarah HR: Amalan Terbaik Lain
• Calon yang hebat semestinya akan menindaklanjuti wawancara dengan panggilan atau e-mel, memudahkan anda menjemput mereka kembali untuk pertemuan kedua. Lakukan begitu, dan izinkan pengurus lain untuk bertemu dengan calon yang berpotensi pada wawancara kedua mereka sebelum menawarkan jawatan. Pendapat kedua atau ketiga sangat berharga.
adakah kembar gonzalez anak angkat
• Siapkan program yang memberi penghargaan kepada pekerja semasa kerana merujuk calon pekerjaan yang sesuai. Orang dalam organisasi dapat mengenali orang lain yang sesuai, dan tidak mungkin memilih seseorang yang tidak akan menurunkan berat badan mereka.
• Dalam senarai pekerjaan dan wawancara, tentukan hanya kewajiban undang-undang dan tanyakan hanya soalan undang-undang. Sebagai majikan, anda tidak dibenarkan bertanya mengenai usia, bangsa, kepercayaan, orientasi seksual atau status perkahwinan seseorang.
• Walaupun mempunyai perasaan yang baik, jangan pernah bekerja di tempat. Luangkan masa untuk menyemak semua calon yang ditemu ramah, keduanya supaya anda berpeluang merenung dan kerana anda ingin berada dalam posisi perundingan yang kuat ketika membincangkan pampasan.
• Sebaik sahaja anda mencari calon yang ideal yang telah anda wawancara dan periksa, buatlah tawaran segera dan bawa orang itu secepat mungkin. Jangan lupa bahawa mereka telah secara aktif mencari kedudukan yang ideal, dan dapat menerima banyak tawaran berturut-turut.
Gali Lebih Dalam: Elakkan Mengambil Kesalahan
Mengambil Pengarah HR: Menaiki Sewa Baru
Kata buzz sekarang adalah 'on-boarding' untuk memastikan pekerja baru cepat dan produktif secepat mungkin.
Sebelum pekerja baru berjalan di pintu, banyak yang perlu dilakukan. Resker merumuskan pola pikir agar pengurus merangkul: 'Majikan lupa bahawa sangat menakutkan untuk memulakan pekerjaan baru. Memikirkannya dari perspektif pekerja - mereka tidak tahu di mana sesuatu berada, bahkan - bagaimana mereka tahu bahawa mereka memenuhi harapan. '
Objektif pertama adalah memastikan stesen kerja mereka siap dan bersih. Komputer harus siap digunakan, dan mestilah papan nama mereka di pintu dan kad nama mereka di meja - bukan kad api baru-baru ini.
'Semasa anda bekerja di syarikat kecil ini, anda selalu kekurangan tenaga kerja, anda tidak akan mempunyai masa,' kata Rudnick. 'Tetapi sangat penting untuk meluangkan masa anda tidak perlu mendapatkan pekerja baru dengan pantas.'
Satu perkara yang membantu ialah menerapkan dasar syarikat, termasuk garis panduan dan prosedur pekerja. Walaupun anda tidak mempunyai jabatan sumber daya manusia, menerapkan dasar sumber manusia adalah penting sejak hari pertama, kata para pakar. Ini bukan sahaja memudahkan peralihan ke pekerjaan baru untuk pekerja, siapa yang akan mengetahui apa yang diharapkan (tidak pernah seronok apabila bertanya kepada bos baru 'apakah kebijakan percutian?' Pada hari pertama), tetapi juga melindungi syarikat anda dari potensi masalah undang-undang masa depan. Pertimbangkan untuk menyertakan jangka waktu kerja, kehadiran di pejabat, dan penggunaan elektronik dan ruang peribadi syarikat yang boleh diterima. Mengikatnya dalam buku panduan, atau mempunyai panduan pekerja dalam talian yang selalu tersedia untuk kakitangan adalah pertaruhan terbaik anda.
Pengurus harus menjadikannya keutamaan untuk menjadwalkan waktu bersemuka dengan pekerja baru dalam satu atau dua hari pertama - dan mengemukakan soalan terperinci tentang bagaimana perasaan mereka dan apa yang mereka rasa akan membantu mereka dalam pekerjaan mereka yang belum disediakan.
Ke depan, syarikat yang ingin mengekalkan pekerja barunya harus menjadualkan daftar masuk tetap. Matuson mencadangkan seorang pengurus mendaftar masuk dengan pengambilan pekerja setelah 30, 60 dan 90 hari, hanya untuk menanyakan perubahan apa yang mungkin mereka sarankan dan membolehkan mereka mengajukan sebarang pertanyaan yang berlanjutan dengan cara bebas tekanan.
Dig Deeper: Mendapatkan Sebilangan Besar dari Pekerja Latihan
Mengambil Pengarah HR: Satu Nota Lagi
Sekiranya semua ini kelihatan luar biasa (hei, anda belum mempunyai Pengarah HR, jadi tidak ada yang menilai), ada perkhidmatan pekerjaan, pemburu kepala dan perunding yang boleh anda gunakan untuk membuat kontrak ini.
