Justin M. Deonarine adalah ahli psikologi organisasi industri dengan Psikometrik Kanada , sebuah Pertubuhan Usahawan (EO) - syarikat ahli yang menyediakan perkhidmatan perundingan penilaian untuk membantu perniagaan mengupah individu yang tepat dan mengembangkan pasukan dan pemimpin. Justin terlibat dalam penyelidikan berdasarkan data untuk mengembangkan penyelesaian khusus yang membantu individu dan organisasi mengoptimumkan prestasi. Kami bertanya kepadanya mengenai masalah budaya syarikat yang terputus. Inilah yang dia kongsi:
Usahawan dan pemimpin perniagaan sering percaya bahawa mereka memegang kuasa untuk membentuk budaya syarikat mereka. Tetapi, adakah mereka?
berapa umur natalie imbruglia
Saya baru-baru ini menganalisis kajian kes yang membuka mata mengenai rantaian runcit nasional dengan lebih daripada 20,000 pekerja di mana kepimpinan kanan mempromosikan pemikiran inovatif sebagai nilai teras. Untuk menyokong nilai itu, Sumber Daya Manusia menegaskan bahawa pendekatan inovatif adalah syarat untuk setiap posisi, termasuk pekerja lini depan. Walau bagaimanapun, pasukan pengurusan barisan depan tidak setuju, mengakui bahawa pemikiran inovatif tidak penting untuk berjaya dalam perkhidmatan lini depan.
Inilah bahagian yang membuka mata: Data penilaian psikometrik selama bertahun-tahun menunjukkan selera untuk inovasi yang agak rendah di semua peringkat organisasi - termasuk kepimpinan kanan. Sebenarnya, mengikuti peraturan yang ditetapkan adalah salah satu sifat yang lebih kuat yang dipamerkan di seluruh syarikat.
Sebagai rangkuman, kepemimpinan kanan menginginkan pekerja untuk berinovasi, tetapi pada hakikatnya, inovasi mengambil posisi belakang untuk prosedur yang ditetapkan. Jadi, mengapa ini berlaku?
Ini adalah senario yang sangat mengejutkan. Syarikat di semua industri menyedari nilai mewujudkan budaya korporat yang 'hebat'. Setiap tahun, beribu-ribu catatan ditulis mengenai bagaimana membina atau memanfaatkan budaya 'hebat'. Google itu, dan anda akan mendapat lebih daripada 581 juta hasil. Namun, budaya korporat yang 'hebat' tidak menghasilkan kejayaan perniagaan secara automatik. Syarikat dengan budaya 'hebat' boleh gagal, sementara banyak syarikat dengan budaya 'toksik' berkembang maju .
Mengapa 'hebat' dalam petikan? Kerana a pas budaya - yang akan menjadi 'hebat' bagi organisasi anda - bukan satu penyelesaian yang sesuai untuk semua. Tidak ada formula ajaib untuk berjaya membina budaya yang sesuai dalam perniagaan anda. Budaya korporat sering dimodelkan setelah beberapa syarikat berjaya, tetapi setiap aspek budaya tersebut akan berhasil anda organisasi yang unik?
Pandangan berbeza mengenai budaya korporat
Saya melihat budaya korporat sebagai entiti Gestalt: Individu berkongsi sikap dan nilai yang sama, dan budaya itu timbul dari kesamaan itu - baik positif atau negatif. Tetapi penting untuk diingat bahawa budaya yang berbeza berfungsi untuk kumpulan yang berbeza. Sebagai contoh, sebilangan organisasi menyokong budaya curang dan orang yang berkembang pesaing sangat menyukainya. Yang lain menganggap budaya kerongkongan sebagai negatif dan menjauhinya, lebih suka suasana kerjasama.
Dua ciri utama budaya yang baik untuk syarikat anda adalah:
- Budaya anda membolehkan semua orang di syarikat berjaya.
- Budaya anda berfungsi untuk semua orang yang terlibat.
Sederhana itu.
Bolehkah pasukan kepimpinan mempengaruhi budaya?
Adakah kepemimpinan mempunyai suara dalam budaya organisasi? Sebilangan, tetapi mungkin tidak sebanyak yang anda fikirkan atau pemimpin mungkin mahukan. Pemimpin dapat melaksanakan dasar yang dapat menguntungkan organisasi (waktu kerja yang fleksibel), tetapi keinginan sebenar kepemimpinan kanan (inovatif mengganggu) tidak semestinya dapat direalisasikan.
Apabila pemimpin menyedari keperluan diri dan pekerja, nilai-nilai yang bergema muncul dan mengarahkan semua orang ke arah yang bersatu - ciri budaya korporat yang 'terhubung'.
Sekiranya pemimpin tidak menyedari diri mereka sendiri dan orang lain, kumpulan dengan nilai yang berbeza membentuk dan bertembung. Budaya 'terputus' muncul, dan kumpulan bersaing untuk mempromosikan budaya yang paling sesuai untuk kepentingan mereka. Kebolehlaksanaan, rasional dan penerimaan tidak diambil kira.
jay alvarrez dan chase miller
Apakah tanda-tanda budaya korporat yang terputus?
Bagaimana anda dapat mengenali budaya korporat yang terputus? Tanda-tanda umum merangkumi perolehan yang tinggi, semangat rendah, kekurangan produktiviti, pekerja yang tidak berpuas hati dan pelanggan yang berpotensi tidak berpuas hati. Dan perhatikan komen ini di laman web penarafan majikan:
- 'Pekerja didiamkan dan diperlakukan seperti anak domba di rumah sembelih.'
- 'Syarikat akan berjalan lebih lancar dengan CEO yang tidak dapat dilupakan.'
- Nasihat kepada pihak pengurusan: Jangan sekali-kali memasuki pejabat. Kami lebih baik tanpamu. '
Bagaimana anda dapat mengelakkan budaya yang terputus?
Jelas, tidak ada syarikat yang menginginkan ulasan seperti itu muncul dalam carian Google. Seperti banyak penyakit, pencegahan adalah kunci. Sangat penting untuk mengenal pasti dan mengurangkan putus hubungan sebelum pekerja meninggalkan dan membuat ulasan negatif.
Dalam kajian kes yang disebutkan sebelumnya, keberatan pasukan pengurusan berfungsi sebagai panggilan bangun untuk HR. Mereka menyedari bahawa inovasi - walaupun sifatnya selaras dengan nilai organisasi - tidak akan membawa kejayaan pekerja dalam peranan barisan depan. Komunikasi terbuka menyelamatkan kemungkinan masalah perolehan syarikat - dan mungkin beberapa ulasan negatif.
Dengan kata lain, sangat penting untuk berhubung dengan semua peringkat organisasi anda. Ketahui apa cabaran mereka, dan fahami apa yang diperlukan oleh pekerja untuk berjaya.
Penilaian psikometrik boleh menjadi titik permulaan yang kuat dalam membina atau mengekalkan budaya korporat yang berkaitan. Mereka menyediakan kerangka untuk membantu individu memahami diri mereka sendiri (kesedaran diri) dan orang lain (kesedaran lain).
Budaya korporat adalah pengembangan kesedaran lain di peringkat organisasi. Walaupun kerangka kerja ini membantu individu memahami diri mereka dan orang-orang di sekelilingnya, kerangka kerja yang konsisten dalam syarikat membantu mempromosikan kemunculan nilai bersama - dan oleh itu, budaya yang saling berkaitan.
