NEPOTISME

Dalam dunia perniagaan, nepotisme adalah amalan menunjukkan sikap pilih kasih terhadap ahli keluarga atau rakan seseorang dari segi ekonomi atau pekerjaan. Contohnya, memberi bantuan atau pekerjaan kepada rakan dan saudara, tanpa menghiraukan pahala, adalah bentuk nepotisme. Amalan ini boleh memberi kesan buruk kepada perniagaan - seperti mengikis sokongan pekerja yang tidak disukai atau mengurangkan kualiti dan kreativiti pengurusan. Sebagai tindak balas, beberapa syarikat yang lebih besar telah menerapkan dasar 'anti-nepotisme', yang menghalang saudara-mara (dengan darah atau perkahwinan) bekerja di jabatan atau firma yang sama. Tetapi dalam banyak perniagaan milik keluarga yang lebih kecil, nepotisme dilihat secara positif. Anggota keluarga dilatih dalam pelbagai aspek pengurusan untuk memastikan kesinambungan syarikat ketika anggota generasi terdahulu bersara atau mati. Sebenarnya, dalam banyak perniagaan kecil, nepotisme dianggap sinonim untuk 'penggantian.'

Salah satu hujah yang paling umum terhadap nepotisme adalah bahawa hubungan emosi antara orang-orang yang berkaitan boleh mempengaruhi kebolehan membuat keputusan dan pertumbuhan profesional mereka secara negatif. Pada masa lalu, banyak perniagaan berusaha untuk menghindari kemunculan nepotisme dengan melarang saudara-mara untuk bekerjasama. Ini mulai berubah ketika wanita memasuki angkatan kerja dalam jumlah yang lebih banyak dan mulai naik ke posisi yang terkenal. Selalunya, kedua-dua lelaki dan wanita dalam pasangan yang sudah berkahwin terlalu berharga untuk kerugian syarikat. Daripada menerapkan peraturan anti-nepotisme yang ketat, banyak perniagaan memutuskan bahawa anggota keluarga dapat ditampung dalam sistem merit, terutama jika tidak ada hubungan penyeliaan langsung antara posisi pekerja yang berkaitan.

NEPOTISME DALAM PERNIAGAAN KECIL

Walaupun dalam perniagaan kecil di mana ahli keluarga sering bekerjasama, kebimbangan mengenai bagaimana hubungan nepotistik ini dapat dilihat oleh orang lain mesti dipertimbangkan. Pemilik perniagaan sering kali takut pekerja bukan keluarga akan membenci atau bahkan memperlakukan ahli keluarga yang tidak ramah yang dibawa ke dalam perniagaan. Ahli keluarga yang baru diupah malah boleh dilihat sebagai penghalang kemajuan syarikat oleh beberapa pekerja bukan keluarga. Jajak pendapat Inc.com baru-baru ini menunjukkan sejauh mana sikap ini berlaku. Sebenarnya, hampir separuh dari mereka yang disurvei (48 peratus) percaya bahawa menjadi anak atasan adalah rahsia untuk maju, sementara hanya seperempat yang bersetuju bahawa kejayaan datang dari melakukan pekerjaan yang baik.

Sikap ini menunjukkan bahawa perniagaan milik keluarga perlu melakukan usaha serius untuk mewujudkan persekitaran di mana jelas bahawa pekerja akan diberi penghargaan berdasarkan prestasi. Ini tidak semestinya bermaksud bahawa pengambilan saudara adalah idea yang tidak baik. Apa yang perlu, bagaimanapun, adalah dasar dan tindakan yang menunjukkan dengan jelas bahawa semua pekerja diberi penghargaan yang setimpal untuk kejayaan syarikat. Ikatan emosi antara ahli keluarga sebenarnya boleh memberi kesan positif terhadap prestasi individu dan hasil syarikat. Di samping itu, pengambilan ahli keluarga dapat memenuhi keperluan kakitangan dengan pekerja yang berdedikasi. Dan tidak boleh dilupakan bahawa mempersiapkan ahli keluarga untuk menjalankan perniagaan adalah perniagaan yang sah untuk pemilik perniagaan keluarga.

Tetapi untuk mengelakkan perangkap yang berpotensi dan memastikan saudara-mara bekerja sama dengan berkesan, syarikat harus menetapkan garis panduan formal mengenai pengambilan, tanggungjawab, struktur pelaporan, latihan, dan penggantian. Garis panduan ini akan berbeza bergantung pada ukuran keluarga, budaya, sejarah, dan bidang perniagaan, selain faktor lain. 'Seberapa ketat atau liberalnya peraturan' adalah tidak penting daripada komunikasi peraturan yang jelas sebelum mereka diperlukan dan penerapan peraturan yang adil apabila tepat pada masanya, 'tulis Craig E. Aronoff dan John L. Ward dalam Perniagaan Bangsa . Bagaimanapun, kebanyakan pekerja bukan keluarga menyedari kesahihan mempersiapkan anggota keluarga yang lebih muda untuk mengambil alih kendali syarikat. Tetapi para pakar bersetuju bahawa persepsi tenaga kerja yang meluas bahawa ahli keluarga tidak bertanggungjawab terhadap prestasi mereka dapat berkembang menjadi masalah moral yang besar.

Mengenai pengambilan pekerja, Aronoff dan Ward mengesyorkan masuk Penggantian Perniagaan Keluarga bahawa ahli keluarga memenuhi tiga kelayakan sebelum mereka dibenarkan untuk menyertai perniagaan keluarga secara tetap: latar belakang pendidikan yang sesuai; tiga hingga lima tahun pengalaman bekerja di luar; dan kedudukan terbuka dan sedia ada di firma yang sesuai dengan latar belakang mereka. Daripada kelayakan ini, Aronoff dan Ward menekankan bahawa pengalaman kerja di luar adalah yang paling penting bagi perniagaan dan individu. Mereka mendakwa bahawa ia memberi pengurus masa depan pangkalan pengalaman yang lebih luas yang menjadikan mereka lebih bersedia untuk menghadapi cabaran, membiarkan mereka belajar dan melakukan kesalahan sebelum berada di bawah pengawasan keluarga, membuat mereka menyedari pilihan lain yang ada dan dengan itu menghargai syarikat keluarga , dan memberi mereka idea mengenai nilai pasaran mereka.

Aronoff dan Ward juga menyarankan agar ahli keluarga memulakan hubungan mereka dengan perniagaan dengan bekerja sambilan selama tahun persekolahan mereka atau mengambil bahagian dalam magang. Di samping itu, mereka menekankan bahawa syarikat yang mengupah ahli keluarga harus menjelaskan kepada individu bahawa mereka akan dipecat kerana tingkah laku haram atau tidak beretika, tanpa mengira hubungan keluarga mereka. Akhirnya, mereka mengesyorkan agar perniagaan keluarga mendorong pekerjanya untuk menjaga persatuan luar untuk mengelakkan masalah yang berkaitan dengan kurangnya kreativiti atau akauntabiliti dalam pengurusan. Sebagai contoh, pengurus masa depan boleh mengambil bahagian dalam industri atau kumpulan sivik, mendaftar di kelas sekolah malam atau menghadiri seminar, mengambil tanggungjawab untuk bahagian atau pusat keuntungan, dan prestasi kerja mereka disemak oleh perunding atau pengarah luar. Langkah-langkah tersebut dapat meningkatkan keyakinan diri dan persiapan pekerja untuk peranan kepemimpinan akhirnya dalam perniagaan.

BIBLIOGRAFI

Aronoff, Craig E., dan John L. Ward. Penggantian Perniagaan Keluarga: Ujian Akhir Kehebatan . Sumber Pemilik Perniagaan, 1992.

Aronoff dan Ward. 'Peraturan untuk Nepotisme.' Perniagaan Bangsa . Januari 1993.

Bawah, Adam. In Praise of Nepotism: Sejarah Keluarga Keluarga dari Raja David hingga George W. Bush . Buku Anchor, 2004.

Ferrazzi, Keith. 'Nepotisme Membayar.' Inc.com . Boleh didapati dari https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Diperoleh pada 13 April 2006.

Lynn, Jacquelyn. 'Pekerja Berkahwin yang Sah.' Usahawan . April 2000.