Secara objektif objektif bahawa kepelbagaian baik untuk perniagaan. Sebenarnya, perniagaan dengan kepelbagaian jantina yang kuat adalah 25 peratus lebih cenderung mempunyai keuntungan melebihi purata, berbanding dengan perbezaan kepelbagaian jantina. Syarikat dengan kepelbagaian etnik yang kuat, sementara itu, adalah 36 peratus lebih cenderung mempunyai keuntungan melebihi purata. Kes perniagaan sudah lama diselesaikan.
Namun, kemajuan mengenai kepelbagaian, ekuiti, dan kemasukan (DEI) masih perlahan. Enam puluh empat peratus jawatan peringkat kemasukan dipegang oleh orang kulit putih. Lebih tinggi peringkatnya, jumlahnya lebih terang, dengan 85 peratus jawatan eksekutif dipegang oleh orang kulit putih.
Jadi di manakah batu sandungannya? Terdapat banyak, tetapi yang tidak dapat diabaikan adalah ketidakselesaan dan ketakutan yang dialami oleh banyak eksekutif kulit putih yang memulakan perbincangan terbuka dan jujur. Takut dipanggil keluar dalam talian, atau mengatakan perkara yang salah kepada pekerja, anggota dewan, pelanggan, atau orang lain, boleh melumpuhkan, bahkan untuk eksekutif dengan niat terbaik.
Namun, pada akhirnya, walaupun terdapat jawatankuasa dan pasukan tugas DEI, orang di syarikat anda yang perlu memiliki DEI adalah CEO. Sekiranya CEO anda adalah wanita atau minoriti, itu bagus. Tetapi kemungkinan mereka tidak. Dan untuk mewujudkan budaya yang tidak hanya menghargai kepelbagaian, keadilan, dan penyertaan tetapi juga kepunyaan sebenarnya, CEO perlu menjadi orang yang memimpin perbualan, menetapkan tahap bahawa tidak apa-apa untuk merasa selesa dengan rasa tidak selesa untuk mendorong perubahan yang bermakna.
Saya mendengar tentang syarikat yang menyambut pekerja transgender pertama mereka. Ketua HR menghantar nota, tidak hanya menyambut pekerja tetapi juga menjelaskan kata ganti mereka dan bagaimana mereka harus ditangani. Yang penting, nota itu juga mengatakan, 'Anda akan mengacaukannya. Itu perkara biasa. Yang penting ialah anda berusaha dan apabila anda mengacaukannya, minta maaf dan teruskan. ' Itulah pola pikir yang bukan hanya harus diambil oleh CEO ketika menangani masalah kepelbagaian dalam tenaga kerja, tetapi semua orang dalam organisasi. Kita semua perlu memulakan perbualan, tidak lumpuh oleh rasa tidak selesa - menggerakkan sesuatu ke hadapan, walaupun pada sudut 45 darjah, lebih baik daripada diam.
berapa tinggi lucy devito
Jadi di manakah perbualan itu bermula? Ia bermula dengan eksekutif yang benar-benar mengambil alih DEI, dan mengakui bahawa, walaupun mereka tidak sempurna, mereka komited terhadap kepelbagaian dan kepemilikan. Terdapat beberapa cara utama untuk memulakan perbincangan:
Bercakap mengenai sukatan
Tahun lalu, syarikat saya memulakan pasukan tugas DEI, yang secara khusus ditugaskan untuk memastikan syarikat kami bertanggungjawab. Ini adalah khemah besar, kira-kira sepertiga pekerja kami di semua peringkat organisasi. Sebagai hasil kerja awal pasukan petugas itu, kami mempunyai keseluruhan metrik terlacak yang berkaitan dengan DEI di peringkat jabatan dan seluruh organisasi. Metrik tersebut mempunyai bobot yang sama dengan kewangan kami, jadi kepentingannya digarisbawahi kepada semua orang dalam syarikat.
Bercakap mengenai pelaburan
Menetapkan metrik dalam keadaan hampa tidak akan mencapai apa-apa. Kami mengikat DEI secara langsung dengan pampasan. Sepuluh peratus bonus setiap orang berkaitan dengan mencapai matlamat DEI bahagian dan organisasi. Dengan meletakkan dolar sebenar di sebalik pembelian DEI dari semua orang dan memastikan bahawa komitmen yang dinyatakan secara terbuka lebih daripada sekadar kilat di bahagian.
damon wayans isteri lisa thorner
Bercakap mengenai masalah secara berkala
DEI bukanlah sesuatu yang harus dipermainkan kepada wanita dan orang kulit di organisasi anda sebagai sesuatu yang perlu difahami. CEO anda, CFO anda, COO anda? Mereka semua perlu meluangkan banyak masa untuk memikirkan dasar dan berbual. Dan ini perlu lebih daripada sekadar mendapatkan kepemimpinan di sebuah bilik dengan semua wanita, LGBTQ +, dan orang-orang berwajah di syarikat anda untuk membincangkan apa yang salah dengan DEI. Sekiranya anda berminat untuk meningkatkan pendapatan, anda tidak hanya akan bertemu dengan kewangan. Ia perlu menjadi perbincangan yang berkala dan berterusan dengan semua orang, dan memerlukan banyak masa.
Perbualan yang jujur dan terbuka seperti ini membolehkan jin keluar dari botol - dan maksud saya dengan cara yang terbaik. Memastikan kemajuan yang sebenar bermula dengan bersungguh-sungguh di bahagian atas adalah langkah pertama untuk mencapai tahap kritikal. Kami bercakap mengenai DEI setiap bulan dalam mesyuarat metrik syarikat kami. Di samping perbincangan pertumbuhan dan pendapatan pengguna, kami membincangkan matlamat DEI kami. Ini bukan perbincangan satu kali - ia perlu berterusan selama bertahun-tahun.
Pada penghujung hari, kemajuan DEI - dan kegagalan - jatuh di kaki kelas eksekutif yang paling putih, kebanyakan lelaki di negara ini. Tidak dapat diterima untuk terus membiarkan ketidakselesaan peribadi membendung. Kini para eksekutif harus mengatasi ketakutan mereka, tidak bergantung pada masyarakat di sekeliling mereka untuk memegang tangan mereka, dan tidak membiarkan yang sempurna menjadi musuh kebaikan. Sudah tiba masanya untuk mengadakan perbualan.
