Saya tidak suka memulakan nota suram, tetapi itu perlu. Membawa sebilangan buah epal buruk kerana kurangnya ketekunan wajar dalam proses pengambilan pekerja boleh menjadi sangat mahal (dan tidak dapat dimaafkan). Lihat statistik terkini:
- Ia boleh menelan belanja 33 peratus daripada gaji pekerja untuk menggantikannya ( Menyelam HR )
- Pekerja yang dilepaskan menelan belanja organisasi antara $ 450 hingga $ 550 bilion setiap tahun ( Institut Penglibatan )
56 peratus pekerja merancang untuk mencari pekerjaan baru dalam 6 bulan akan datang ( Skala bayaran )
OK, siapa yang mahu mengupah pekerja yang dilepaskan yang akan menyelamatkan kapal setelah enam bulan bekerja, angkat tangan anda? Tidak fikir begitu. Jadi apa yang memberi?
Menawarkan pampasan yang kompetitif dan faedah besar, terlalu biasa bagi pengurus pengambilan pekerja yang tidak berpengalaman untuk mengemukakan soalan wawancara yang salah untuk menambah calon pekerjaan untuk pekerjaan / budaya yang sesuai, dan kemahiran orang yang berjaya dalam pekerjaan. Ini adalah masalah yang perlu diperbaiki.
Penyelesaian untuk masalah tersebut
Sekiranya anda tidak menggunakan sains temu ramah tingkah laku dalam proses pengambilan pekerja anda, anda benar-benar menghadapi risiko bencana dengan membawa orang yang salah.
Pada hakikatnya, jika anda mengemukakan soalan wawancara tingkah laku, anda tidak lagi mengajukan soalan yang akan membawa kepada jawapan yang samar-samar atau hipotetis (iaitu, 'Mengapa kami harus mengambil anda?'), Tetapi mengajukan soalan yang mesti dijawab berdasarkan fakta .
Ini memberi pengurus pengambilan pekerja kelebihan; calon mungkin tidak berpeluang menyampaikan cerita yang dipersiapkan atau jawapan bertulis ketika berhadapan dengan soalan temu ramah tingkah laku.
Berikut adalah beberapa soalan yang ingin anda ajukan kerana berkaitan dengan apa yang menjadikan pekerja berprestasi tinggi untuk pasukan atau syarikat anda.
berapa umur sarah urie
4 soalan untuk menilai motivasi.
Simon Sinek pernah berkata, 'Apabila orang dilaburkan secara kewangan, mereka menginginkan pulangan. Apabila orang dilaburkan secara emosional, mereka ingin menyumbang. ' Tidak ada yang mengalahkan kekuatan pekerja yang benar-benar terlibat, tetapi pertama, mereka harus mempunyai usaha semula jadi untuk membuat sesuatu berlaku dengan sendirinya. Cuba soalan terbukti ini untuk menilai motivasi.
gerri willis suami david evans
- Terangkan masa anda menyedari bahawa anda tidak dapat memenuhi beberapa tarikh akhir. Apa yang anda buat mengenainya?
- Beritahu kami tentang idea yang anda mulakan yang melibatkan kolaborasi dengan rakan anda yang meningkatkan perniagaan.
- Apabila anda mempunyai masa tambahan pada posisi sebelumnya, terangkan cara yang anda dapat menjadikan pekerjaan anda lebih cekap, atau teknik apa yang anda pelajari untuk menjadikan diri anda lebih berkesan atau produktif?
Bagaimana reaksi anda ketika menghadapi banyak rintangan semasa berusaha mencapai matlamat? Bagaimana anda mengatasi rintangan?
3 soalan untuk menilai kemahiran komunikasi yang luar biasa.
Usahawan jutawan bersetuju bahawa kemahiran komunikasi menghasilkan kejayaan. Warren Buffett pernah berkata, 'Tanpa kemahiran komunikasi yang baik, anda tidak akan dapat meyakinkan orang untuk mengikuti anda walaupun anda melihat ke atas gunung dan mereka tidak.' Berikut adalah soalan yang harus anda ambil untuk menilai kemahiran komunikasi calon pekerjaan anda.
- Anda mempunyai perselisihan kecil dengan rakan sekerja. Bagaimana anda menyelesaikannya secara bebas daripada penyelia terdekat anda?
- Beritahu saya tentang situasi ketika anda harus bersuara untuk mengetahui perkara yang penting bagi anda.
- Berikan contoh saat anda meyakinkan atasan, pelanggan, atau teman sebaya anda, walaupun individu tersebut mungkin tidak setuju dengan anda.
3 soalan untuk menilai kebolehpercayaan
Setiap syarikat memerlukan orang yang boleh dipercayai yang tidak akan berusaha melaksanakan tugas penting atau memenuhi tarikh akhir yang penting. Semasa getah memenuhi jalan, anda ingin tahu bahawa mereka mempunyai punggung anda, terutamanya pada waktu krisis. Kemukakan soalan berikut:
1. Beritahu saya tentang masa ketika anda berjanji untuk menangani sesuatu di tempat kerja yang sangat sukar dan / atau datang pada masa yang menuntut.
2. Berikan contoh bagaimana anda bekerja dalam situasi di mana anda mesti mengutamakan dan melakukan banyak tugas tanpa pengawasan.
3. Bagaimana anda menentukan apa maksudnya menjadi pekerja yang cekap dan boleh dipercayai?
3 soalan untuk menilai fleksibiliti
Dalam pengaturan keusahawanan, perkara sering berubah, dan cepat. Untuk mengetepikan calon kerja yang tidak dapat menahan angin dalam persekitaran permulaan yang tidak dapat diramalkan, anda pasti ingin menilai fleksibiliti mereka. Cubalah ini:
1. Beritahu saya tentang waktu ketika Anda harus menyesuaikan diri dengan perubahan arah, apakah itu strategi bisnis baru, perubahan dalam proyek atau fokus pelanggan, atau kepemimpinan di puncak. Bagaimana reaksi anda? Apa kesudahannya?
2. Berikan contoh masa ketika anda mempunyai dua projek penting yang bersaing untuk masa anda. Bagaimana anda menangani? Apa yang berlaku?
3. Jelaskan masa di mana anda harus menyesuaikan diri dengan cepat dengan perubahan yang tidak anda kendalikan. Apakah kesan perubahan itu kepada anda? Di tempat kerja atau projek anda?
2 soalan untuk menilai keinginan untuk belajar dan berkembang
Seiring dengan motivasi dan dorongan muncul keinginan semula jadi untuk menjadikan diri sendiri lebih baik secara konsisten dengan terdedah kepada perkara baru. Ini adalah orang yang anda mahukan dalam pasukan anda. Kemukakan soalan berikut:
1. Pada kedudukan anda sebelumnya, kemahiran atau kecekapan khusus apa yang anda cari untuk memperbaiki diri dan menolong orang lain dengan lebih baik?
2. Jelaskan masa ketika anda menyedari bahawa anda memerlukan kemahiran atau pengetahuan tambahan untuk berjaya. Apakah pendekatan anda untuk memperoleh kemahiran ini?
4 soalan untuk menilai kecerdasan emosi
Didalam laporan terkini yang meninjau lebih dari 600 pengurus SDM, ditentukan bahawa kecerdasan emosi sangat penting dalam persekitaran kerja di mana profesional berinteraksi dengan pelbagai orang. Laporan itu menekankan pentingnya pengambilan pengurus bersiap sedia untuk mengajukan jenis soalan berikut untuk membantu menentukan keupayaan kecerdasan emosi:
- Sekiranya anda pernah melaporkan kepada beberapa penyelia pada masa yang sama, bagaimana anda dapat mengetahui pilihan setiap orang dan menyusun prioriti yang bertentangan?
- Beritahu saya tentang konflik tempat kerja yang anda hadapi, sama ada dengan rakan sebaya atau orang lain di syarikat itu. Bagaimana anda menguruskan konflik itu, dan adakah anda dapat menyelesaikannya?
- Apa yang akan dikatakan oleh bos sebelumnya adalah bidang yang paling perlu anda kerjakan? Adakah anda telah mengambil langkah untuk memperbaiki diri di kawasan ini, dan jika ya, apa yang telah anda cuba ubah?
- Beritahu saya tentang hari di mana semuanya menjadi salah. Bagaimana anda mengatasinya?
Membawa pulang
Apabila anda mempertimbangkan jawapan yang anda cari mengenai motivasi, komunikasi, kecerdasan emosi dan lain-lain, anda menilai kemampuan semula jadi calon yang sesuai dengan pekerjaan yang dia wawancara. Sebagai contoh, anda tidak mahu mengambil calon yang paling senang bekerja sendiri untuk jawatan anda yang memerlukan komunikasi yang kuat untuk menyelesaikan masalah dalam suasana pasukan.
berapa umur william brent
Kerana tingkah laku yang ditunjukkan oleh calon dalam posisi serupa sebelumnya cenderung berulang, calon terpaksa berkongsi situasi di mana mereka mungkin atau mungkin tidak memperlihatkan tingkah laku yang anda ingin menilai untuk kedudukan anda.
