Pengurusan mengikut objektif adalah teknik yang digunakan terutamanya untuk pengurusan personel. Pada dasarnya, ia memerlukan perumusan matlamat yang disengajakan untuk jangka masa (seperti kalendar atau tahun perniagaan berikutnya); tujuan dicatatkan dan kemudian dipantau. Guru pengurusan Peter Drucker (1909-2005) pertama kali mengajar dan kemudian menerangkan teknik itu dalam sebuah buku tahun 1954 ( Amalan Pengurusan ). Dalam rumusan Drucker teknik ini disebut 'pengurusan oleh objektif dan kawalan diri,' dan Drucker melihatnya sebagai salah satu bentuk 'pengurus mengurus.' Ia menjadi popular pada tahun 1960-an, kemudian disingkat sebagai MBO, bahagian 'kawalan diri' lebih kurang diabaikan, sekurang-kurangnya dalam membicarakan masalah ini. Ia mengalami perubahan ke atas dan ke bawah: ia berlaku untuk organisasi secara keseluruhan dan pekerja di bawah tahap pengurusan juga sehingga di banyak syarikat banyak pekerja bekerja dan masih bekerja, sekurang-kurangnya sekali setahun, dalam merumuskan objektif. Itu dan masih merupakan aktiviti yang dipraktikkan terutama di syarikat besar, walaupun ia menyebar pada tahun 1970an dan 80an ke pertengahan organisasi, komersial dan lain-lain. Pada pertengahan tahun 2000-an ia dipandang di banyak kalangan sebagai teknik yang agak lama dan tidak dapat disesuaikan dengan perubahan pesat dan ketidakpastian Zaman Maklumat yang dinamis. Namun, ia tetap mempunyai penyokong yang komited dan bersemangat. Dalam praktik semasa, ia juga telah mengalami perubahan dan penambahbaikan.
ASAS MBO
Perancangan adalah konsep utama yang menyokong MBO dalam arti bahawa individu dan organisasi melakukan yang lebih baik dengan merumuskan tujuan daripada hanya dengan bekerja atau hidup sendiri-hanya bertindak balas terhadap krisis dan peristiwa. Sekiranya organisasi mempunyai objektif yang jelas dan pengurus dan pekerja telah menetapkan objektif yang menyokong dan menyelaraskan dengan tujuan syarikat, maka penyelarasan dan penyusunan motif sedar akan mendorong aktiviti korporat. Oleh itu pengurusan demi objektif menggerakkan perancangan korporat ke bawah sehingga menjadi diterjemahkan ke dalam tujuan peribadi. Tetapi MBO selalu diartikulasikan sebagai kegiatan kolektif dan diawasi dan bukan sebagai disiplin peribadi - tepat agar objektif dapat diselaraskan. Penetapan matlamat adalah latihan tahunan. Pekerja diminta untuk menetapkan lima hingga sepuluh tujuan peribadi; idealnya ini mesti diukur dalam beberapa cara. Matlamat dibincangkan dengan penyelia satu tahap ke atas. Sekiranya objektif terlalu kabur atau terlalu mudah, pekerja mesti mencuba lagi. Matlamat seterusnya ditetapkan secara bertulis. Akhirnya, tinjauan berkala mengenai pencapaian terhadap matlamat dilakukan, pengurus menilai pekerja. Sistem ganjaran dibina untuk mencapai objektif.
MBO muncul pada zaman perubahan dan penapaian dalam sejarah pengurusan A.S., dengan syarikat-syarikat kemudian bertindak balas terhadap kenaikan dramatik industri Jepun dan pencerobohan komersil Jepun - yang paling ketara di pasaran kenderaan. Yang pasti budaya perniagaan Jepun mempunyai akar yang berbeza daripada orang Amerika; ia berasal dari persatuan suku dan mempunyai tenaga kerja yang sangat setia, yang terakhir tidak diragukan lagi didukung oleh amalan pekerjaan seumur hidup Jepun. Sementara itu sistem Amerika, berdasarkan tenaga kreatif pengusaha, telah berkembang menjadi organisasi yang sangat besar dan birokratik. Dalam lingkungan ini teknik Jepun dikagumi dan ditiru - di bawah kepimpinan program MBA di sekolah perniagaan. 'Quality Circles' muncul dan syarikat menggunakan kontrol kualiti berangka - teknik Jepun yang dipelajari orang Jepun dari seorang Amerika, Dr. W. Edwards Deming, dan kemudian menyempurnakannya. Seiring dengan kaedah ini, promosi inovasi lain semuanya berdasarkan keyakinan bahawa kesetiaan dapat dilatih dan komitmen yang ditimbulkan: frasa menangkap seperti 'organisasi pembelajaran,' 'kawalan kualiti total,' 'pengurusan pasukan,' 'pengurusan matriks,' 'reengineering', dan 'pemberdayaan' muncul di lingkungan ini dengan batalion perunding dan guru dalam perniagaan untuk mengajar cara.
berapa umur lisa kerney
Kebaikan dan keburukan
Konsep asas yang mendasari pengurusan berdasarkan objektif adalah berdasarkan kebijaksanaan: 'Sekiranya anda tidak tahu ke mana anda akan pergi, anda pasti tidak akan sampai ke sana.' Dalam apa-apa jenis aktiviti yang rumit, perancangan adalah baik - sama ada perkahwinan atau pengenalan produk baru. Individu yang bermotivasi tinggi mempunyai tujuan sedar, mengejarnya dengan penuh perhatian, dan tidak berehat sehingga tujuannya tercapai. Individu yang berkesan mesti membuat senarai — di atas kertas, pada pembantu digital peribadi (PDA), atau di kepala. Dalam arti tertentu, MBO hanyalah peluasan senarai perkara yang harus dilakukan untuk jangka masa yang lebih lama dengan beberapa penambahbaikan tambahan: tujuan harus tepat dan dapat diukur dalam beberapa cara. Menemukan ukuran dengan sendirinya membawa perhatian kepada matlamat yang lebih dekat. Sekiranya matlamatnya luas dan samar-samar ('Kepuasan Pelanggan yang Lebih Besar') mencari pengukuran mungkin memperbaikinya menjadi ('Kurangkan Pengembalian Produk sebanyak 80 peratus') - tujuan mana yang kemudian akan lebih tepat memusatkan perhatian pada masalah kualiti syarikat atau kemasan yang buruk. Fokus, aktiviti yang didorong oleh matlamat menghasilkan pelbagai jenis faedah, tidak kurang penggunaan sumber yang lebih berkesan, masa yang dijimatkan, dan juga semangat yang lebih tinggi. Sebaliknya, syarikat dan individu yang hanya 'mengikuti arus' mungkin mendapati diri mereka 'tersapu.' Seseorang mungkin mengatakan bahawa pengurus dan pekerja yang berkesan mempraktikkan MBO secara sedar atau tidak.
Aspek negatif MBO disebabkan terutamanya oleh penerapan teknik ini secara mekanikal dan borong. MBO biasanya dan masih diperkenalkan sebagai latihan dari atas dan kemudian ditadbir oleh angka. Pekerja yang kerap dengan penerangan pekerjaan yang agak sempit dan lurus (bukan hanya pengurus) diminta menggaru kepala dan menghasilkan sejumlah matlamat yang tepat. Sekiranya teknik itu tidak sesuai dengan perihal pekerjaan - jika satu-satunya tujuan yang dapat dicapai oleh pekerja adalah penyataan semula tugas yang harus mereka lakukan dalam keadaan apa pun - latihan itu menjadi ritual. Sekumpulan orang secara naluriah tahu bila suatu teknik bersifat pro-forma. Atas sebab ini, di banyak organisasi, latihan tersebut menghasilkan objektif terperinci yang tercatat di atas kertas dan disimpan dalam buku nota untuk dilupakan secara rutin. Pengalaman menunjukkan bahawa MBO berfungsi dengan baik di mana pengurusan memimpin dan secara aktif mempromosikan pencapaian matlamat. Tetapi dalam situasi seperti ini, sukar untuk mengetahui apakah itu program MBO atau kepimpinan yang benar-benar mencapai hasilnya.
Rodney Brim, Ketua Pegawai Eksekutif Performance Solutions Technology, LLC, dan pengkritik MBO, mengenal pasti empat sebab kelemahan teknik MBO. Dia percaya bahawa kaedah itu merosot dalam penurunan pasaran pada awal 1990-an ketika 'pengurangan,' 'ukuran tepat,' dan mekanisme penanganan lain menarik perhatian pengurusan. 'Dengan pergolakan pasar dan permulaan tergesa-gesa emas Internet,' tulis Brim, 'pengurusan demi objektif merosot lebih jauh ke masa lalu. Istilah 'pengurusan' itu sendiri seolah-olah kehilangan minat menarik. Kekayaan dibuat berdasarkan teknologi, pengambilalihan, atas sesuatu yang baru, berdasarkan hubungan dengan WEB, bukan (demi syurga) pengurusan keberkesanan kerja. ' Jumlah kelemahan Brim merangkumi perkara berikut:
- Penekanan pada penetapan matlamat dan bukannya membuat rancangan.
- Meremehkan faktor persekitaran, termasuk sumber yang ada atau tidak ada dan peranan penting penyertaan pengurusan (sudah disebut di atas).
- Perhatian yang tidak mencukupi terhadap kemungkinan dan kejutan yang tidak dapat dijangka - yang kadangkala menjadikan objektif tidak relevan.
- Akhirnya, pengabaian terhadap sifat manusia.
Mengenai titik terakhir, Brim menulis: 'Orang-orang, seluruh dunia, menetapkan matlamat setiap tahun tetapi jangan mencapainya hingga selesai. Seseorang dapat menduga bahawa ini adalah tujuan standard melalui tingkah laku. ' Brim menunjukkan bahawa perniagaan menyedari kecenderungan ini, salah satu sebab mengapa 'kelab bersenam' | menjangkakan menjual lebih banyak keahlian pada awal tahun ini daripada yang mereka rancangkan sepanjang tahun ini. Anggapan yang bermasalah adalah bahawa jika anda menguruskan dengan tujuan dan objektif, laporan langsung dan ahli pasukan akan mengatur kerja mereka mengenai perkara yang anda atur, mis. tujuan dan objektif yang sama. '
PERNIAGAAN MBO DAN KECIL
Pemilik perniagaan kecil yang mempunyai perasaan samar-samar bahawa perniagaannya mungkin terpaut mungkin ingin melihat pengurusan dengan objektif sebagai cara menghidupkan kembali fokus. Pemiliknya mungkin akan mendapat manfaat daripada membaca satu atau dua buku mengenai perkara ini, termasuk karya Drucker sendiri, yang tersedia dalam buku kertas - dan kemudian mencuba kaedah itu sendiri. MBO pada mulanya dikonseptualisasikan sebagai alat pengurusan untuk pengurus — pengurus dianggap bermotivasi secara semula jadi. MBO berfungsi dengan baik apabila prinsipnya berlaku dalaman . Ia cenderung gagal ketika dikenakan. Manfaat besarnya terletak pada perancangan yang diperlukannya. Dalam kes perniagaan kecil, rancangan korporat dan rancangan peribadi pemilik sering bertepatan, sehingga memberikan ruang lingkup ideal MBO. Keperluan merumuskan boleh diukur objektif adalah disiplin yang baik. Dan 'melaksanakan rancangan' dengan 'kawalan kendiri' yang berlaku, dapat menghasilkan faedah yang cukup nyata. Pengalaman dengan teknik ini, berusia lebih dari 50 tahun dan menghitung, menunjukkan bahawa penglibatan pengurusan yang komited sangat penting untuk berjaya. Sekiranya MBO berfungsi dengan baik untuk pemiliknya, keghairahan pemiliknya mungkin bertindak menular terhadap pengurus lain dalam perniagaan. Penggunaan teknik di luar beberapa pengurus utama lebih banyak masalah.
sarah wayne callies dan suaminya
BIBLIOGRAFI
Batten, Joe D. Di luar Pengurusan mengikut Objektif: Klasik Pengurusan . Penerbitan Sumber, Disember 2003.
Penuh, Rodney. 'Pengurusan oleh Objektif Sejarah dan Evolusi.' Teknologi Penyelesaian Prestasi, LLC. Boleh didapati daripada http://www.performancesolutionstech.com/FromMBOtoPM.pdf . 2004.
Drucker, Peter F. Amalan Pengurusan . Edisi Terbitan Semula. Collins, 26 Mei 1993.
Weihrich, Heinz. 'Pendekatan Baru untuk MBO.' Dunia Pengurusan . Januari 2003.
berapa tinggi colin hanks
